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Trainierte Inkompetenz in Organisationen

März 3, 2010

Motivation, konstruktive Kommunikation und Zusammenarbeit in der Organisation für das Beste des Unternehmens wird von der Geschäftsführung gefordert und von den Mitarbeitern geboten . Oft wird dies in Leitbildern festgehalten. Wo findet es real statt?

Oft findet man, bei mehr Einblick in die Organisation, das was Chris Argyris (1993) als Eingeübte Inkompetenz bzw. Defensive Routinen bezeichnet.

Darunter wird verstanden: „Jegliche Handlung oder Politik, die Menschen vor negativen Überraschungen,  Gesichtsverlust oder Bedrohungen bewahrt und gleichzeitig die Organisation  daran hindert, die Ursachen … zu reduzieren.“

Aktuell aus einem Projekt in einem Management Team, indem sicher jeder auf einer bewussten Ebene das Beste für das Unternehmen will: „Bei uns gibt es offene Kommunikation. Sogar ausgezeichnet mit einem Preis. Doch wehe es gibt Kritik. Dann war es das mit der Karriere, doch es wird für jeden gesorgt.“

Das ist gelebte Kultur. Irgendwann machte das Verhalten viel Sinn und durch Wiederholung hat es sich etabliert. Die Frage, die sich heute stellt ist: Sind die Auswirkungen gewünscht?
Falls nicht: Da hilft für mittel- und langfristige Lösungen auch kein schnelles Business Coaching oder eine Teamentwicklung, die dann sofort neue und bessere Resultate in der Zusammenarbeit für das Unternehmen bringen soll.

Für die neue Variante braucht es auch eine andere Kommunikations- und Organisationskultur, die die Stärken der „alten“ Kultur für die Veränderung nutzt. Eine „neue“ Kultur lässt sich nicht auf die „Schnelle“ bauen. Das braucht Zeit und vorab ein tiefes Verständnis der Organisationskultur. Die kann man nicht mit Standardfragen herausbekommen. Doch sicher im Dialog mit Mitarbeitern und Führungskräften zu Geschichten aus dem und über das Unternehmen. Worauf sind wir stolz? Wie schaffen wir es gut zu sein?

Hilfreich ist auch die Sicht von Heinz von Foerster zur Selbstorganisation und Management. Sind alle Ihre Mitarbeiter „Manager“, die sich kommunikativ und selbstbewusst einsetzten ihre Arbeitsergebnisse zu verbessern? (Ist das überhaupt denkbar, oder muss man ihre Mitarbeiter eher überwachen?) Werden die Manager damit adressiert?  Hört das Senior Management zu? Wäre das ein erster Schritt? Wirklich Zuhören was Mitarbeiter, Teams und Manager sagen und denken?

Meiner Meinung nach kennen sich die eigenen Mitarbeiter und Führungskräfte meist sehr gut im eigenen Unternehmen aus. Werden Sie gefragt? Wie? Wie zufrieden sind Sie mit den Ergebnissen?

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