Wenn die Lösung das Problem ist – auch in Organisationen

Paul Watzlawick (http://de.wikipedia.org/wiki/Paul_Watzlawick) hat aus meiner Sicht in sehr humorvoller Weise dazu beigetragen, dass das vernetzte oder systemische Denken sich weiter verbreitet hat. Weiter unten finden Sie ein altes und zeitloses Video zum Thema „Wenn die Lösung das Problem ist. Das hat mich inspiriert darüber nachzudenken, wie das in Organisationen so sein kann:

• Die Lösung: Dienst nach Vorschrift. Das Problem: Demotivation durch die Führungskultur. Zu wenig konstruktives Feedback. Dafür werden Defizite häufig aufgezeigt.
• Die Lösung: Entscheidungsschwäche. Das Problem: Fehler werden direkt oder subtil vom Management bestraft.
• Die Lösung: Kaum Innovationen. Das Problem: Systemkonformes Verhalten der Mitarbeiter wird belohnt. Querdenken und eine andere Meinung als der Chef wird nicht gemocht.
• Etc. Vielleicht kennen Sie auch weitere Beispiele?

Das kommt mir vor, wie eine Geschichte mit einem kleinen Segelboot illustriert: Ein Teammitglied lehnt sich raus und das andere Teammitglied macht das auf der anderen Seite auch, damit das Schiff nicht kippt. Darauf lehnt sich der andere weiter raus, daraufhin der andere, usw. … So eine Systemlogik entwickelt sich in der Regel sehr langsam und Schritt für Schritt. Es ist unter den Umständen sehr müßig sich fragen, wer „Schuld“ hat. Die Frage ist auch, welchen Nutzen hat es, wenn es einen „Schuldigen“ gäbe. Manche Organisations- und Führungskulturen brauchen das jedoch. Wobei wir wieder beim Thema sind: „Wenn die Lösung das Problem ist.“

Das wird im sicher sehr selten bewusst absichtlich so gemacht: Für Management und Organisationen handelt es sich dabei aus meiner Sicht meist um „blinde Flecken“. Der Wald wird vor lauter Bäumen nicht gesehen. Externe Berater haben nicht diese Betriebsblindheit und können daher mithelfen die „blinden Flecken“ zu reduzieren. Z.B. auch mit der Arbeit von Metaphern: https://schlachte.wordpress.com/2010/04/27/wie-wurden-sie-ihr-unternehmen-beschreiben-wenn-es-ein-schiff-ware/ 

Eine reale Lösung lässt sich auf der Ebene der Problemsituationen in den Beispielen sicher so nicht finden. Eine gewünschte Veränderung herbeizuführen ist nicht trivial. Gewohnheiten sind oft tief in unserem Gehirn und in den Fällen auch in der Organisationskultur verankert. Eine Meta – Ebene kann hilfreich sein, um die Logik zu verstehen. Wie funktioniert das System? Was sind die (unausgesprochenen) Annahmen? Was passiert, wenn nichts geändert wird? Um dann pragmatisch nach vorne zu schauen: Was wollen wir? Wofür wollen wir das? Wo in dem System sind Hebelpunkte und Stärken für die gewünschte Veränderung? Was ist der nächste konkrete Schritt?

Hier nun das wunderbare und kurzweilige Video mit Paul Watzlawick: