Immer wieder mit neuen Projekten überfahren?

Sagen Sie zu schnell „Ja“ obwohl Sie ein „ungutes“ Gefühl haben? Oder wundern Sie sich über die schnellen „Ja’s“ Ihrer Mitarbeiter? 

Besonders im Alltag des Geschäfts werden schnell neue Projekte, Aufgaben oder neue Details kurzfristig eingebracht, die auf der Seite der operativen Umsetzung, große Probleme bereiten. Zwei Beispiele:
„Hier habe ich noch eine neue Idee zum Projekt. Sie berücksichtigen das bitte bei der Umsetzung.“
„Herr Meier, der Vorstand hat noch eine kleine Anfrage zum Thema der Auslastung der IT. Machen Sie doch bis übermorgen einen aussagekräftigen Report mit Ihrem Team. Danke.“

Es gibt die Tendenz, in bestehende Projekte neue Sachen quasi im Vorbeigehen dazu zu bringen. Dazu wäre normalerweise ein schriftlicher „Changeauftrag“ nötig. Eine andere Möglichkeit ist nach meiner Beobachtung, dass gute Führungskräfte und Teams einfach ein neues Projekt „wohlwollend“ dazu bekommen, weil sie ohnehin alle immer gut erledigen und Vertrauen da ist. Das passiert dann aus betrieblicher Übung ohne über negative Auswirkungen auf die Organisation, Führungskräfte oder Teams nachzudenken. 

Zwei Fragen dazu, wenn kurzfristig neue Projekte oder Änderungen auf Sie zukommen:

1.) Kann ich meinem Chef (meiner Organisation) sagen, dass das dann die Zeiten verändert, oder andere Projekte auf der Strecke bleiben?

Der andere Punkt ist der unserer Gehirnprozesse. Vielleicht haben Sie im Moment des Gesprächs mit dem „neuen Projekt“ nur ein ungutes Gefühl.

2.) Doch können Sie Ihrem Chef sagen, dass Sie dabei ein ungutes Gefühl haben?

Die PSI Forschung nach Julius Kuhl zeigt auf, dass wir in diesem Moment eine Antwort unseres „unbewussten Selbst“ erhalten haben. Das ist ein sehr gutes Zeichen, wenn wir diese Signale mitbekommen. Das  „Selbst“ arbeitet parallel, schnell und die Antworten sind eher diffus, z.B. sind die Antworten als Körperwahrnehmung spürbar. Unser „analytisches Ich“ arbeitet exakt, langsam und sequentiell. Das System nutzt die Sprache. Doch in dem Moment fehlt es an der Möglichkeit, das „ungute Gefühl“ mit dem „analytischen Verstand“ zu koppeln, um ein konstruktives Gespräch zu führen. Dazu braucht es Zeit, um die beiden Systeme in Kooperation zu bringen. Manchmal sind das nur Minuten.

Zwei Chancen für die aktive Nutzung der Ergebnisse der PSI Forschung. Geben Sie sich und Ihren Mitarbeitern Zeit, beide Hirnsysteme abzugleichen, d.h. „Selbst mit Bauchgefühl“ und „bewusstes & analytisches Ich“ zusammenzubringen:

1.)  Der Mitarbeiter gibt automatisch die Antwort: „Ja, das habe ich verstanden und ich werde das im Detail prüfen und gebe Ihnen  nachher (morgen Bescheid), wie das Thema anzugehen ist und welche Auswirkungen es hat.

2.)  Der Chef , weiß um die Mechanismen unseres Gehirns und bringt seine Idee und Projekt ein und bittet das zu prüfen und ihm später Feedback zu geben.

Wenn beide Möglichkeiten tatsächlich so gelebt werden, hat das auch was mit Vertrauen und der Organisationskultur zu tun. Die Organisationskultur kann natürlich auch so sein, dass man alles macht, was die „Chefs“ so wollen. Das dürfte in Mitarbeiterumfragen zu Tage treten und auch im Bereich des Ideenmanagements sichtbar sein (sowie im Bereich der Fluktuations-, Krankheitsrate, Burnout, …). Das gute ist, Organisationskultur lässt sich ändern. Das geht jedoch nicht von heute auf morgen. 

Vertrauen ist ein schwer zu imitierender Wettbewerbsvorteil. Die erklärte Absicht von vielen Unternehmen ist es, mehr Vertrauen in der Zusammenarbeit aufzubauen und die Ressourcen im Unternehmen sinnvoll zu nutzen.

Jenseits jeder Rhetorik werden dazu konkrete Handlungen gebraucht, um Vertrauen aufzubauen. Interessanterweise kann die Vertrauensforschung aufzeigen, dass es aus einer Haltung des Vertrauens passieren muss. Ist es beabsichtigt, funktioniert es nicht. Link zum lesenswerten Buch „Vertrauensforschung“.