Skip to content

Mit „nur“ Einzel-Coachings scheitert man meist im Organisationskontext!

November 19, 2012

Führungskräfte und Mitarbeiter sollen unternehmerisch mitdenken und vor allem auch im Sinne der Unternehmensziele Handeln. Das ist ein Hauptanliegen vieler Unternehmen und wird oft in Leitbildern festgehalten.

Es ist jedoch nicht mit einer einfachen Verhaltensänderung herbeizuführen, denn es geht dabei mehr um die Frage der inneren Haltung. Oft wird in der Umsetzung die gewachsene Organisationskultur vernachlässigt. Nur Einzel-Coachings bringen da wenig Veränderung. Siehe das Beispiel aus der Praxis weiter unten:

Unternehmerisch mitdenken und Verantwortung für eigenes Handeln können Mitarbeiter nur dann übernehmen, wenn alle relevanten Informationen leicht verfügbar sind und sie tatsächlich eigenverantwortlich entscheiden können, weil sich z.B. die Geschäftsführung Vertrauen in die Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter und Führungskräfte erarbeitet hat. Auf dem Weg zum „unternehmerisch Mitdenken und Handeln“ braucht es unbedingt den gemeinsamen Austausch zu Fragen der Unternehmensidentität und Zielen:
Wer sind wir? Was wollen wir in der Welt bewegen? Wo wollen wir wie hin? Wie wollen wir zusammenarbeiten (intern, extern)? Welches Menschenbild haben wir? Verfolgen wir gemeinsam als Unternehmen die gleiche Sache? Welchen Nutzen stiften wir für unsere Kunden heute und in Zukunft? Was sollen und dürfen Mitarbeiter und Führungskräfte alleine entscheiden, was nicht?

Oft komme ich in Unternehmenssituationen, wo es um die Umsetzung des „unternehmerischen Denkens“ geht. Z.B. soll eine Führungskraft „besser“ führen. Mit einem reinen Einzel-Coaching würde ich bei der Unterstützung des Klienten und des Auftraggebers scheitern. Ein Beispiel aus der Praxis soll das skizzieren:

Vor dem Management Roundtable – Meeting im Vorbereitungsgespräch (Zielklärung): 

Coach: Was möchten Sie im Meeting erreichen?
Manager: Richtig zuhören, nachfragen und verstehen.
Coach: Was brauchen Sie für eine gute Vorbereitung?
Manager: Passt.

Nach dem Meeting:
Coach: Wie sehr haben Sie Ihr Ziel erreicht?
Manager: Das ist sehr gut gelaufen.

Zirkuläre Frage im Coaching:
Coach: Was schätzen Sie, denkt Ihr Teamleiter Herr Müller von dem Meeting?
Manager: Das war eine offene Runde auf Augenhöhe mit viel Austausch. Gute Sache.

Coach: Haben Sie bemerkt, dass Sie Ihre Teamleiter häufig unterbrochen haben?
Manager: Äh, nee. Habe ich?


Ohne Begleitung durch den Coach im Meeting, wäre die „Konfrontation“ und damit Lernchance vertan. Dabei geht es um „blinde Flecken“ der Führungskraft und Organisation. Siehe hier weitere Beispiele zu Coaching on the Job. 

Die Führungskraft ist nicht unsensibel oder ähnliches. Es sind Gewohnheiten in der Führungskultur und auch das neue Rollenverständnis ist nicht integriert erarbeitet sondern wurde verkündet. Die Absicht der Führungskraft ist konstruktiv. Doch die Wirkung ist wenig hilfreich für die Entwicklung einer Kultur, die auf Austausch, Dialog und Vertrauen setzt.
Eine Veränderung des“Führungsverständnisses“ und des Anspruchs an Mitarbeiter und Führungskräften ist nicht leicht sondern braucht auch in der Organisation Unterstützung sowie Reflexion. Mitarbeiter müssen lernen auf Augenhöhe Informationen zu fordern und auch ihre eigene Meinung einzubringen. Chefs müssen lernen 
zuzuhören und Verantwortung abzugeben. Es müssen neue Spielregeln der Zusammenarbeit im Dialog erarbeitet werden. Dialog heisst aber eben auch wirklich zuhören. Den anderen Menschen verstehen mit seinen Annahmen, Motiven und Zielsetzungen und dann die eigenen transparent einbringen. Wird das real getan, ergeben sich Lern- und Entwicklungschancen. 

Vertrauen und Dialogkultur sind schwer zu imitierende Wettbewerbsvorteile. Business Coaching besonders auch von Management-Teams kann dabei unterstützen, dieses Thema mehr zu entwickeln. Dabei dreht sich nicht um Verhalten sondern um die innere Haltung. 

In meinen Vortrag vom DBVC Coaching-Kongress 2012 stelle ich ein Praxisprojekt vor. Mitarbeiter und Führungskräfte sollten konstruktiver mitarbeiten. 

One Comment leave one →
  1. November 20, 2012 3:51 pm

    Reblogged this on Schlachte's Blog und kommentierte:
    Feedback bekommt man in Organisationen selten „objektiv“; Wie bekommen Sie in Ihrer Organisation Feedback mit dem Sie was anfangen können?

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s

%d Bloggern gefällt das: