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Leader – aber Antrag zum Kundenbesuch schreiben müssen ?

August 29, 2014

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten bei einem der führenden TOP Unternehmen der Software-Industrie. Sie sind erfolgreich im Vertrieb und haben viele Jahre Berufserfahrung auch mit Personalverantwortung. Sie erhalten ein 6-stelliges Gehalt im Jahr und um m einen Kunden besuchen zu dürfen, müssen Sie einen begründeten Antrag stellen.

Auch dafür gibt es natürlich einen Prozess. Mir fällt in der Praxis auf, dass wenn es mal einen Prozess gibt, dann wird auch der Sinn der Sache nicht mehr in Frage gestellt. Oft entstehen solche Prozesse aus Stabsstellen und/oder Zentralen. Gibt es solche Stellen, dann gibt es irgendwann neue Prozesse. Legitimation der Stelle. Besser wäre es aus meiner Sicht, die Stabsstellen oder auch die Zentrale sieht sich als Dienstleister und bietet etwas an, was auch abgelehnt werden kann und arbeitet daran, sinnvolle Prozesse anzubieten. Das hoffe ich, wird mehr kommen. Die dm-drogerie macht das so.

Hier das „Leader“ Beispiel – Anträge für einen Kundenbesuch schreiben müssen: Ein Management Wechsel bei einem wichtigen Partner der Hardware Industrie führte zu dem Bedarf eines Senior Key Account Managers, diese Person persönlich zu treffen. Auf der Agenda standen dessen Strategie für den deutschen Markt sowie Erwartungen und Ziele der Zusammenarbeit. Das schrieb er auf seinen Antrag, wie vom „Prozess“ gefordert. Am nächsten Tag erreichte ihn die Nachricht, dass das noch zu präzisieren sei, bevor sein Antrag bewilligt werden kann.

Einzelfall? Nein, das ist in dem Unternehmens-Standard. Ich hörte in einem Workshop mit einem weltweit tätigen IT Integrator, dass auch dort sich Mitarbeiter per E-mail Reisen zu Kunden innerhalb der eigenen Region genehmigen lassen müssen. Wie ich finde, eine Katastrophe. So lassen sich die Gallup-Umfragen zu Mitarbeiterbindung und Identifikation mit dem eigenen Unternehmen gut erklären. Eine gelebte „Defizit Kultur“ statt eine „Winner-Kultur“. 

Es sei denn, ich möchte meine Mitarbeiter loswerden, Dienst nach Vorschrift zum Standard machen und in der Folge noch mehr Kontrolle etablieren, da die Leute ja nichts mehr machen. Das scheint ja auch die Meinung und Haltung des Managements zu den eigenen Mitarbeitern zu sein. Man misstraut ihnen offensichtlich, sonst wäre so was nicht denkbar.

Auf Nachfrage nach der Stimmung im Standort: Oberflächlich sind alle Mitarbeiter in München, die er kennt „committed to excellence“ doch unter 4-Augen zeigt sich Frust und Wut.

Wenn ich meine Mitarbeiter mit System demotivieren will, dann sind u.a. schriftliche Anträge zu „normalen Arbeitsvorgängen“ wie Kundenbesuchen ein sicherer Weg das zu erreichen. Jeder Mitarbeiter wird sich dann auf einer unbewussten, vielleicht auch auf bewusster Ebene klein und minderwertig fühlen. Er wird sich in seinem Tatendrang und Gestaltungsfähigkeit eingeschränkt erleben. Wird das motivieren? Stärkt das unsere Mitarbeiter in ihrer Kraft sich für das Unternehmen einzusetzen? 

Dann kann sich das Management in der Folge über den „Dienst nach Vorschrift“ und kein Mitdenken und Handeln der Mitarbeiter, Führungskräfte und Teams beschweren. Helfen tut aus der Sicht dann nur noch mehr Kontrolle und Zwang.

Sinnvoll ist es, die eigenen Mitarbeiter zu stärken. Ihnen Vertrauen und Verantwortung für Ihre Aufgaben zu schenken sowie die Möglichkeiten in ihren Aufgabengebieten umfassend selbstverantwortlich zu entscheiden und zu handeln. 

Die eigenen Mitarbeiter werden schon wissen, was sie mit Ihrer Zeit und Ressourcen im Sinne der Ziele des Unternehmens machen – wenn man sie lässt, sie informiert, sie unterstützt und ihnen das Gefühl gibt, dass sie genau die richtigen Mitarbeiter sind. Das ist allerdings auch eine Frage der Haltung. Was denke ich von meinen Mitarbeitern? 

Frau Dr. Kroschel-Lobodda hat dazu einen Kreis der Bedürfnisse und Motive veröffentlicht (in: Die Weisheit des Erfolgs – Von der Kunst, mit natürlicher Autorität zu führen – Gebundene Ausgabe – 23. Mai 2008 von Evelin Kroschel), der eine wunderbare Landkarte bietet, um nährende und kräftigende Felder voranzubringen. Sie nennt dies eine kränkungsfreie Kommunikation.

Diese sorgt für Motivation und Selbstbewusstsein. Ich würde sagen, sie sorgt auch für „Augenhöhe“ in der Organisation. Das ist die Basis für Erfolg, Vertrauen und Spitzenleistungen. Wir brauchen mehr wahre Leadership und Selbstverantwortung auf Augenhöhe überall. Das sollten wir gemeinsam voranbringen. Agile Führung und integrale Organisationen bieten dazu wertvolle Ansätze. 

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