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Wie wird von „neuen“ Organisations-Modellen gelernt? Und warum es so schwer ist.

Januar 19, 2016

Niels Pfläging hat auch wieder einen klugen Blogeintrag geschrieben. Das regt zum Nachdenken über eine sehr wichtige Fragestellung an:

Warum lernen wir nichts aus den positiven Beispielen einer Semco, Gore, Patagonia, Favi, dm-drogerie märkte, etc., was neue Formen der Organisation, Führung und Zusammenarbeit angeht?

Das ist in der Tat bemerkenswert, da die meisten normalen Unternehmen Spannungsfelder sehr wohl wahrnehmen. Und vermutlich auch den Wunsch haben, was zu verändern. Vielleicht auch Initiativen ergreifen.

Die oben genannten Unternehmen sind wirtschaftlich sehr erfolgreich. Sie haben eine klare Unternehmens-Mission und Unternehmens-Werte. Sie haben einen hohen Grad an Mitarbeiterbindung. Sie arbeiten anders zusammen. Auch im bekannten Buch von Frederic Laloux über „Reinventing Organizations“ finden sich viele weitere positive Beispiele von Unternehmen, die neue Wege erfolgreich gehen.
Es gibt allerdings keine Bücher über Unternehmen, die ähnliches versucht haben und gescheitert sind. Das wird es sicher geben.

Kann man was von positiven Beispielen lernen? Wenn man wirklich will, meine ich, geht das. Allerdings nur mit eigenen Erfahrungen. Diese Beispiele lassen sich nicht 1 zu 1 kopieren, da jedes Unternehmen in seinem jeweiligen Marktumfeld anders ist. Man muss aus meiner Sicht mit Experimenten starten. (Bitte weiter unten schauen und/oder hier die Präsentation zu meinen Erfahrungen mit dieser Fragestellung.)

Aus meiner Sicht brauchen wir auch keine weiteren positiven Unternehmens-Beispiele; wir müssen konkrete Projekte aufsetzen und eigene Erfahrungen machen.

Wichtig jedoch: Keine Lösung ohne Preis. Auch diese neuen „Herangehensweisen“ werden nicht sofort und für alle Zeiten alle Probleme lösen. Auch sie haben Aus- und Nebenwirkungen. Z.B. größeren Koordinierungsaufwand bei autonomen Teams.

Starten Sie mit Experimenten und finden Sie heraus, welche Ansätze, Teilansätze oder Modelle für Ihre Organisation nützlich sind.

Bei den meisten anderen Unternehmen treffen oft mehrere der folgenden Punkte zu: Unzufriedenheit mit den operativen Ergebnissen, Unzufriedenheit über zu wenig Innovation von innen heraus, zu wenig Produktivität und parallel dazu schlechte Mitarbeiterstimmung, keine günstigen Kununu Einträge, Schwierigkeiten, die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu binden, etc. Wird so ein Spannungsfeld wahrgenommen, dann sollte Energie zum Handeln da sein. Sinnvoll ist sicher eine gründliche Analyse, statt schnell in die Reaktion zu kommen.

Der Unterschied, der sich aus einer anderen Art von Führung und Zusammenarbeit auf Basis einer klaren und gelebten Unternehmens-Mission plus Werten ergibt, veranschaulicht auch die Gallup-Meta Analyse.

Chart Metaanalyse-Gallup-2014

Niels meint in seinem Blog Beitrag, dass der Hauptgrund, warum nichts aus diesen Erfahrungswerten gelernt wird, die Haltung ist. Glaube ich, dass Menschen freiwillig, nichts machen, oder aber was Sinnvolles machen. In seinen sehr zu empfehlenden Büchern (z.B. Neuauflage: Organisation für Komplexität) nutzt er auch sehr aussagefähige Grafiken.

Ich habe eine seiner Folien ergänzt. Es geht dabei um die Theorie X / Y. Theorie X sagt, der Mensch ist unwillig und Theorie Y sagt, der Mensch ist engagiert. Die Haltungen der Geschäftsführung und aller Mitarbeiter zu diesen Fragen werden natürlich Auswirkungen auf die gelebte Führung haben. Das reicht von „command-and-control“ bis zu einen Rahmen schaffen für viel Selbstorganisation.

Wissen kann man sehr viel (viel lesen; viel diskutieren; viel in Workshops sein; sich viel vornehmen). Handlungswirksam wird es alleine dadurch nicht. Viele Organisationen, bzw. Menschen in den Organisationen wissen sehr viel; es wird davon zu wenig genutzt, bzw. es fehlt Raum für Experimente damit Handlungskompetenz entsteht (Innovationen; Verbesserungsvorschläge). 

Nach meinen Erfahrungen gibt es viele Leitbilder, die Theorie Y im Sinn haben. Das funktioniert meist, bei „gutem Wetter“. Bei „schlechtem Wetter“ wird dann teilweise unbewusst umgeschaltet. Bis das neue Muster als neue liebe Gewohnheit etabliert ist. Wir Menschen sind eher „Gewohnheitstiere“. So nennt es Daniel Kahneman. Daher brauchen wir feste Strukturen und einen klugen Prozess, damit „Neues“ eher zu einer lieben und neuen Gewohnheit wird.

Besonders spannend für alle ist es natürlich, wie gehandelt wird, wenn „schlechtes Wetter“ ist, also Druck, Stress und wichtige Themen anstehen. Entscheidet dann der Chef über alle hinweg, oder gibt es da weiter hin Dialog; bzw. versuchen Mitarbeiter Verantwortung nach oben zu schieben und wird das angenommen. 

TheorieX-Y-Schlachte

Kommt da die Haltung „X“ zum Ausdruck, dann werden daraus die Geschichten, die in der Kantine erzählt werden. Dann werden sich die Mitarbeiter an diesen Geschichten orientieren und Schaden für sich abwenden. Sie werden dann nicht mehr mit ihren Meinungen kommen, wenn diese im Widerspruch zur – meist gedachten – Meinung des Chefs stehen. Dann war es das erst mal mit Theorie Y in der Organisation.

Also, die gelebte Haltung macht den Unterschied, der den Unterschied macht.

Herr Harms, Personalvorstand der dm-drogerie markt, antwortete während einer Learning Journey mit einem Kunden von mir zu den Themen Changemanagement, und Führungskultur auf die Frage, wie lange es gedauert hat, die dialogische Art der Zusammenarbeit zu etablieren: „Wir arbeiten jeden Tag daran.“

Ich glaube daran, dass sich „Haltung“ entwickeln lässt. Auch wenn das „Wetter“ schlechter wird. Das zeigen viele Beispiele. Z.B. auch von Patagonia.

„Achte auf Deine Gedanken, denn sie werden zu Worten. Achte auf Deine Worte, denn sie werden zu Handlungen. Achte auf Deine Handlungen, denn sie werden zu Gewohnheiten. Achte auf Deine Gewohnheiten, denn sie werden Dein Charakter. Achte auf Deinen Charakter, denn er wird Dein Schicksal.“
Quelle des Zitats: Chinesisches Sprichwort

Unternehmen, die grundsätzlich an ihrer Organisation, Führung und Zusammenarbeit etwas ändern wollen, brauchen aus meiner Sicht dazu eine Projekt-Struktur mit – das ist natürlich auch meine Arbeit – externe Moderation und Begleitung bei der normalen Zusammenarbeit. Dann lässt sich beim Gedanken an eine bessere Zukunft starten, um an das chinesische Sprichwort anzuknüpfen.

So ein Projekt ist ein Lern- aber auch Verlern-Prozess alter Verhaltens- und Denkmuster auf allen Seiten (Geschäftsführung, Führungskräften, Mitarbeitern).

Dazu braucht es aus meiner Sicht einen festen Rahmen sowie eine „Übersetzungshilfe“, die ein externer Moderator, bzw. externes Team eher leisten kann. Das sollte bei der normalen Arbeit auch passieren und nicht nur in einem externen schönen Seminarhotel, wo alle im „Theorie Y“ Stil kommunizieren. Das ist da eher einfach. Doch im Unternehmens-Kontext und im Alltag gibt es viele Anreize, wieder das „alte Modell“ zu fahren.

Der Hintergrund eines solchen Projektes wird über die Unternehmens-Mission, -Vision und –Werte gebildet. Wie klar ist Ihnen, Mitarbeitern, Partnern und Kunden Ihre einzigartige Unternehmens-Mission? Bedenken Sie: Nur eine gelebte Mission, macht einen Unterschied. In dem Rahmen der Unternehmens-Mission, Vision und Werte gilt es dann u.a. die Theorie Y aktiv zur Gestaltung zu bringen und Zielkonflikte immer wieder in den Dialog zu bringen.

Neue Einstellungen können nur im konkreten Tun und im Reflektieren der erzielten Ergebnisse entstehen. Damit diese auch im Alltag funktionieren, müssen neue Verhaltensweisen sehr häufig gezeigt werden. Das geht teilweise auch an die Substanz. Wer bin ich als Geschäftsführer, wenn ich nicht mehr alles wissen und alles entscheiden muss und stattdessen einen Rahmen halte, damit andere entscheiden können? Wer bin ich als Mitarbeiter, wenn ich statt „lamentieren“ nun in meinen neuen Rollen entscheiden soll und Verantwortung dafür übernehme? Etc.

Im normalen Alltag mit Druck und Stress gibt es eine hohe Wahrscheinlichkeit, wieder in alte Muster zu verfallen. Man ist wieder in seiner Komfortzone, ohne dass man mit den Ergebnissen zufrieden ist. Wenn man Pech hat, dann hat man nur seine ursprüngliche Meinung bestätigt. Selbsterfüllende Prophezeiung, dass Menschen eigentlich nicht arbeiten wollen.

Allerdings lässt sich die selbsterfüllende Prophezeiung auch anders auf den Weg bringen: „Ich glaube, dass ich die richtigen Mitarbeiter habe. Das die gut sind. Und ich schaffe einen Rahmen, dass sie gerne ihre Stärken nach vorne bringen.“ Das sollte sich dann auch bewahrheiten.

Vielleicht fangen Sie erst mal mit einem kleinen und begleiteten Projekt an und machen konkrete Erfahrungen mit neuen Formen der Führung, Organisation und Zusammenarbeit?

 

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Freue mich auf Kommentare, Meinungen und natürlich über Anfragen zu Projektbegleitung.

9 Kommentare leave one →
  1. Januar 19, 2016 3:21 pm

    Hallo Herr Schlachte,

    ich denke, eine Organisation braucht einen gewissen Schmerz, um sich für unvonventionelle Organisationsmethoden zu öffnen. Drei zentrale Schmerzen sind: fehlender Sinn und Strategie, eine ungeeignete Organisation und ungeeignetes Personal. All dies sorgt für den finalen Schmerz an Geld (den schließlich jede Organisation versteht).

    Edgar Schein beispielsweise spricht parallel davon, dass in einer Organisation die Existenzangst größer sein muss als die Veränderungsangst, damit man Dinge anschieben kann. Geht in die gleiche Richtung.

    P.S.
    Diese (und andere) Phänomene analysiere ich übrigens in meinem neuen Buch über New Work, das im Herbst erscheint. 🙂

  2. Januar 19, 2016 4:07 pm

    Genau, das meine ich auch. Unternehmen müssen einen gewissen Schmerz wahrnehmen. Oder wie ich es im Beitrag nannte: Spannungsfeld. Das ist die Energie zum Handeln. Die Frage ist, in welcher Haltung wird das bewusst oder mehr unbewusst angegangen?

    Freue mich auf Ihr Buch. Schreibe selbst eins. Das kommt sicher eher im Winter.

    • Januar 19, 2016 7:13 pm

      Bewusst. Schein postuliert, eine grundlegende kulturelle Annahme der Organisation müsse sichtbar und prüfbar „widerlegt“ werden, damit ein Umdenken einsetze (Absacken der Verkaufszahlen, Mitarbeiter-Exodus o.ä.).

      P.S.
      Ihr Buch interessiert mich. Da schreibe ich gerne eine Rezension zu, wenn es draußen ist.

    • Januar 19, 2016 8:18 pm

      Freue mich auf Euer beider Publikationen. Mein Beitrag zum Thema: Erfolgreiche Selbstführung in der Trias: Werte, Gesundheit und Authentizität. Noch 10 Tage ist die Studie zu resilientem Selfmanagement online unter http://www.soscisurvey.de/selfmanagement

      • Januar 20, 2016 10:18 am

        Werde den Link zu Deiner Studie noch mal posten. Finde ich eine prima Idee, Jörg.

  3. Januar 20, 2016 11:06 am

    Sehr interessanter Beitrag, der ein wichtiges Thema aufgreift. Danke für den Gedankenanstoß.

    Bei einer Sache möchte ich etwas ergänzen: Die Handlungsenergie entsteht zwar oft aus dem Schmerz. Wenn ich allerdings die Energie aufrecht erhalten will, damit der Wandel gelingt und das Energienniveau für den Veränderungsprozess aufrechterhalten werden kann, dann brauche ich zwingend ein positives Bild. Wo ich hin will. Und zwar auch auf der menschlichen Ebene – der inneren Haltung und Einstellung, nicht nur der sachlichen von Geld, Produkten etc.

    Dabei ist die innere Haltung gemäß der Theorie Y unabdingbar, denn mit wem will ich denn sonst eine bessere, lebendigere, erfüllendere Arbeitswelt gestalten? Ich würde allerdings sogar noch einen Schritt weiter gehen, ich denke für die meisten ist sinnvolle Arbeit ein Ausdruck ihrer Schöpferkraft. Über sinnvolle Arbeit kann ich meine Fähigkeiten angemessen einsetzen und zur Geltung bringen.

    Die positive Veränderungsenergie schöpfe ich im Wesentlichen aus mir selbst und der gemeinsamen Arbeit mit Gleichgesinnten. Warum bin ich hier und was will ich in die Welt bringen? Wie kann ich andere dabei unterstützen? Die Businesswelt ist immer so wie ich sie wahrnehme: Wenn niemand da ist, der das gleich will wie ich, erscheint die Veränderung sinnlos. Dann kann ich losgehen. Resonanz schaffe ich nur, wenn ich so bin/die Einstellung habe, die ich mir von anderen wünsche.

    Oder wie es Mahatma Ghandi so treffend formulierte: Sei Du selbst die Veränderung, die Du Dir im Leben wünschst (so oder so ähnlich).

  4. März 3, 2016 6:05 pm

    Danke

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