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Wandel und Wertschätzung (mit roten Karten)

Juli 13, 2016

Meine Berater-Kollegin – Martina Baehr – hat mich eingeladen über Wandel und Wertschätzung nachzudenken. Danke dafür. Ich mache gerne bei der Blogparade mit.

„Ich lade Sie herzlich ein, an meiner Blogparade teilzunehmen. Der Aufruf richtet sich an alle, die hierzu einen Beitrag leisten können und wollen: Führungskräfte, Change Agents, Mitarbeiter in Unternehmen und Organisationen, Unternehmer, Solopreneure, Trainer, Coaches und Berater. Kurzum alle, die mit diesem Thema täglich in Berührung kommen, und die Zukunft der (Zusammen)-Arbeit aktiv mitgestalten wollen. Mit ihren Ideen, ihren Gedanken, ihren Erfahrungen, ihren Visionen und ihren Inspirationen.“

Link: http://gelassenheitsformel.com/2016/07/08/wandel-durch-wertschaetzung-aufruf-zur-blogparade/

Vor ein paar Wochen diskutieren Geschäftsführer und die erste Führungsebene über Sanktionen bei Veränderungsprojekten. Es gibt in den Teams eine breite Beteiligung für den neuen Weg; allerdings auch Mitarbeiter, die skeptisch und ablehnend sind.

Ein Teilnehmer der Runde sagte: „Es ist wichtig, dass wir klar sind, d.h. das wir „gelbe“ und auch „rote“ Karten geben, damit wir die „Guten“ und „Willigen“ unterstützen, die mit uns den neuen Weg gehen wollen.“

Ist das wertschätzend? Ist das gut für den gewünschten Wandel?

Auch in der Runde gab es unterschiedliche Meinungen dazu. Das könne man nicht machen. Man müsse die Leute mehr abholen. Man würde die Leute auch nicht so leicht ersetzen können, wenn sie tatsächlich „rote Karten“ zeigen würden.

Was schätzen Sie, welche Folgen hat es für einen Veränderungsprozess und für die Organisation, wenn Führungskräfte oder Teams nicht einschreiten, wenn es „Regelabweichungen“ gibt oder einfach nicht „sinnvoll“ mit angepackt wird?

Das Unternehmen ist am Rande einer Krise und es wurde eine Neuausrichtung im Kontext ihrer Unternehmens-Mission mit breiten Beteiligungs-Möglichkeiten der Mitarbeiter erarbeitet. Dabei ging es auch, um mehr Selbstverantwortung und Gestaltungsspielräumen der Teams. Dazu klare Spielregeln bzw. Prinzipien wie die Zusammenarbeit funktionieren soll.

Es war der Führungs-Mannschaft klar, dass damit teilweise auch ein „Neulernen“ und „Verlernen“ von alten Mustern der Zusammenarbeit gehört und Unterstützung gegeben wird.

Ich denke, dass es grundsätzlich eine Wertschätzung für alle Menschen geben muss. Gleichzeitig ist Klarheit aus meiner Sicht ein wichtiger Aspekt von Wertschätzung. Abweichungen bei den Spielregeln, müssen zeitnah thematisiert werden, sonst gelten sie als „ok“. So können auch Missverständnisse geklärt werden. Solche Gespräche erfordern Mut. Wird es nicht gemacht, dann könnten die anderen Mitarbeiter denken: Warum mache ich beim Wandel mit und engagiere mich mehr; wenn andere „nicht“ mitmachen und „Dienst nach Vorschrift“ schieben?

Dabei hilft vielleicht folgender Gedanke, tatsächlich und zeitnah in Feedback bzw. Klärungsgespräche zu gehen:

„Wir wissen nicht, was andere Menschen denken oder fühlen. Wir interpretieren ihr Verhalten und sind dann wegen unserer eigenen Gedanken beleidigt.“ (Mir ist die Quelle unbekannt; bekam den Text von einer Personalleiterin. Finde ich cool und sehr hilfreich.)

Kommt bei dem Klärungsgespräch raus, dass die Spielregeln für nicht gut gehalten werden, oder der grundsätzliche Wandel nicht mitgetragen wird, dann stellt sich doch automatisch die wertschätzende Frage: „Was macht für beide Seiten Sinn?“

Es geht auf der einen Seite um Lebenszeit und Lebensqualität. Es geht aber auch um eine Mannschaft die gemeinsam ein Ziel verfolgt. Wie kann das unter den Umständen zusammenpassen? Wie kann so Vertrauen entstehen? Das lässt sich sehr gut im Dialog besprechen.
Da macht es für beide Seiten bei krassen Widersprüchen keinen Sinn zusammen zu bleiben. Das führt sonst in der Organisation zu „Energieverlusten“. Dieser fehlt um den Wandel zu gestalten.
Günstig ist natürlich eine Kultur, dass solche Themen in Teams angesprochen werden und dort Lösungen gefunden werden.

Wertschätzen heißt nicht alles gut finden zu müssen. Es heißt nicht kritikunfähig zu sein. Im Gegenteil.

In Organisationen heißt es zu der normalen Wertschätzung, die Werte (Mission, Spielregeln) wertzuschätzen, die die Organisation leben möchte.

Große und regelmäßige Abweichungen davon, müssen zeitnah sowie sicht- und spürbar thematisiert werden. Das erfordert Mut. Manche Führungskräfte scheuen diese Gespräche. Doch ganz wertschätzend zu sich und für andere muss klar sein, dass das der einzige wertschätzende Weg ist. Nicht immer leicht.

Sind sie in der Führungsmannschaft nicht ganz klar in diesem Punkt, dann schaden sie dem Wandel, der Organisation und Gemeinschaft.

Ein guter Weg ist aus meiner Sicht: Ergänzend zu der Erarbeitung des Wandels (Ziele, Mission, Spielregeln) ein Angebot an alle Mitarbeiter in dem Stil: „Wir brauchen Euch alle. Wir brauchen alle, die den Weg von Herzen mitgehen wollen. Aus tiefster innerer Überzeugung. Wer das nicht möchte, der kann und soll auf unser „Abfindungsangebot“ zurückkommen.“
Meine auch, dass das insbesondere für agile Organisationen gilt. Stichworte: Arbeiten 4.0, New Work, Augenhöhe, agile Zusammenarbeit, Soziokratie, Holakratie und Lalouxs „Reinventing Organizations“. 

Breitere Beteiligung, mehr Selbstverantwortung und -Organisation für mehr Wertschöpfung im Kontext einer klaren Unternehmens-Mission. Führung und Zusammenarbeit neu denken. Besserer Umgang mit Komplexität. Innovativer sein. Das versprechen Bücher und Berater. 

Wichtig jedoch: Keine Lösung ohne Preis. Auch diese neuen „Herangehensweisen“ werden nicht sofort und für alle Zeiten alle Probleme lösen. Auch sie haben Aus- und Nebenwirkungen. Z.B. größeren Koordinierungsaufwand bei autonomen Teams. 

Starten Sie mit Experimenten und finden Sie heraus, welche Ansätze, Teilansätze oder Modelle für Ihre Organisation nützlich sind. Sein Sie dabei klar in Ihren Spielregeln und Werten. 

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Wie komme ich von einer „Defizit“ zu einer „Winner-Mentalität“? Das ist natürlich ein Weg, den man immer gehen muss, da muss man am Ball bleiben. 

Freue mich über Ihre Meinung und wenn der Beitrag Ihnen  gefällt, dann teilen Sie ihn gerne.

 

 

 

2 Kommentare leave one →
  1. baehr2016 permalink
    Juli 14, 2016 10:16 am

    Es ist wichtig, sich klar zumachen, dass Wertschätzung im Unternehmen nicht mit der Scheu vor Auseinandersetzungen und Konflikten gleichzusetzen ist. Ich stimme Ihnen zu, oft braucht es mehr Mut für seine Mission, die Regeln und die Veränderungen einzustehen und in den Dialog mit anderen zu gehen. Danke Ihnen für diesen Beitrag zur Blogparade

    Martina Baehr

Trackbacks

  1. Wandel durch Wertschätzung – Beiträge zur Blogparade Teil 1 - Die Gelassenheitsformel

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