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‚Unternehmen gehen zu ideo­logisch an New Work heran‘

März 14, 2017

Agiles Management, Unternehmensdemokratie, Augenhöhe, Scrum … All diese Ansätze für Führung und Zusammenarbeit klingen phantastisch – und inspirierend. Mancher Geschäftsführer ist regelrecht elektrisiert von der Idee, durch Umsetzung solcher Modelle Erfolge für sein Unternehmen einzufahren.

Also werden die in zahlreichen Büchern beschriebenen New-Work-Elemente (Arbeiten4.0, agile Führung, etc.)  kurzerhand kopiert. Ein großer Fehler, meint der Organisationsberater und Business Coach Christoph Schlachte. Denn genau da fangen die Probleme an.

Aus ManagerSeminare vom März 2017
Link: http://www.managerseminare.de/ms_Artikel/Christoph-Schlachte-ueber-neue-Arbeitsmodelle-Unternehmen-gehen,253137 

Anmerkungen & Fragestellungen: 

Auch Georg Schreyögg hat in seinem Buch „Organisation“ einen kritischen Beitrag zu motivationsorientieren Organisationsmodellen (also agile Organisationen, Reinventing Organizations, etc.) verfasst. Ich kenne die 5. Auflage. Aktuell ist die 6. Auflage. Sehr zu empfehlen.

Dazu habe ich zu jedem der drei Punkte, Fragen für die eigene organisatorische  Situation und/oder „Beraterbrille“ ergänzt.

1.) Falsche Generalisierung: Motivationsorientierte Organisationsmodelle gehen von generellen Bedürfnislagen aus. Alle werden über einen Kamm geschert, dass ein idealisierendes Menschenbild einfordert. Es sei keineswegs richtig davon auszugehen, dass alle Menschen danach strebten, in der Arbeit höherrangige Bedürfnisse im Sinne Maslows zu befriedigen. Es gibt auch Menschen, die verlangen nach autoritären Strukturen, andere mögen kooperative Modelle, andere mögen Routine und andere mögen einen angereicherten Arbeitsplatz.

Gibt es bei moderner und neuer Form von Führung und Zusammenarbeit nur gleiche Mitarbeiter, die alle gerne anpacken, oder gibt es Möglichkeiten unterschiedlich zu sein und zu arbeiten (kooperativ, autoritäre Strukturen, Routine, …)? Wie wird das thematisiert? Mit welchen Auswirkungen?

2.) Inkompatibilität von Individual und Organisationszielen: Es stellt sich viel häufiger als angenommen die Frage, ob die Organisationsziele oder die Mitarbeiterziele verwirklicht werden sollen oder können. Die Mittel zur Zielerreichung sowohl der einen als auch der anderen Seite sind grundsätzlich knapp. Die motivationsorientierten Organisationsmodelle gehen von den optimistischen Annahmen aus, dass sowohl der Einzelne als auch die Organisation gemeinsam und gleichermaßen profitieren. Eher ist im Arbeitsalltag ein Kampf um knappe Mittel an der Tagesordnung.

Inwieweit ist es möglich daran zu denken, dass Organisations- und Mitarbeiterziele nicht immer gemeinsam verwirklicht werden können? Was passiert, wenn es wirtschaftliche Probleme gibt, oder mehr Automatisierung in der Branche Sinn macht? Wie wird das in die Kommunikation gebracht? Mit welchen Auswirkungen?

3.) Manager sind nicht freiwillig bereit, Teile ihrer Macht aufzugeben: Die vorgesehene breite Partizipation an Entscheidungsprozessen wird von den etablierten Machthabern nicht zugestanden. Eher unter einem extremen Zwang.

Wie verhalten sich Manager und Mitarbeiter in Herausforderungen? Werden Mitarbeiter gefördert eigene Entscheidungen zu treffen, oder warten Manager bis sie gebraucht werden? Was passiert bei Fehlentscheidungen? Wie kommt das in die Kommunikation? Mit welchen Auswirkungen?“

Aus: https://schlachte.wordpress.com/2016/11/21/agile-zusammenarbeit-mehr-augenhoehe-leider-lief-das-nicht-gut-in-meinen-projekten/

Christoph Schlachte ist Organisationsberater, Moderator und Business Coach mit eigener Firma in Burgthann bei Nürnberg. Seine Schwerpunkte: Organisationsentwicklung für den Mittelstand in komplexen Marktumgebungen sowie Entwicklung von wirksamen Arbeitsformen aus bekannten agilen und integralen Modellen für Kunden aus dem Mittelstand auf experimentellem Weg.
Gemeinsam mit Stephan Lobodda hat Schlachte kürzlich sein Buch ‚Führung und Wertschöpfung: Resonanz erzeugen, innovativ sein, zukunftsfähig bleiben‚ im Springer Gabler Verlag veröffentlicht.

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