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Augenhöhe und was nun?

Das Projekt „Augenhöhe“ erzeugt eine große Resonanz und Diskussion. Siehe dazu auch die engagierten Beiträge auf den Blog von Dr. Bernd Slaghuis .

Es gibt offenbar – zumindest in meiner Wahrnehmung – immer mehr Initiativen und Organisationen die eine „andere Arbeitswelt“ zum Thema machen. Hier eine Auswahl mit Links dazu: http://intrinsify.mehttp://www.stoosnetwork.orghttp://www.management30.comhttp://www.betacodex.org und besonders gerne nenne ich https://www.presencing.com mit dem Ulab (https://www.presencing.com/ulab/overview) bei dem ich mitmache und sehr viel dazu lerne, was das Thema „Veränderung“ und „Change“ angeht.

Ich persönlich finde, dass das „Projekt Augenhöhe“ ein wunderbarer Ausgangspunkt ist, um weiter zu denken und zu handeln. Aus meiner Sicht kann es nicht um „Augenhöhe“ oder „Demokratisierung“ einfach so gehen. 

Geht es bei der Thematik um Sozialromantik? Sind die im Film genannten wirklich Unternehmen erfolgreicher? Warum sind die Kununu-Einträge teilweise sehr schlecht, was die Themen Führung und Zusammenarbeit angeht?

Eine aus meiner Sicht sehr wichtige Frage ist, die in der Diskussion zu kurz kommt:

Warum sollte sich ein Arbeitgeber überhaupt dafür interessieren, mehr „Augenhöhe“ in seiner Organisation zu etablieren?

Reine Menschenfreundlichkeit

Schlechte Stimmung in der Organisation

Dienst nach Vorschrift

Zu schwierig neue Mitarbeiter zu finden (schlechte Bewertungen, z.B. bei Kununu)

Hohe Fluktuation und Krankenstand

Zu langsam und unflexibel im Markt

Zu wenig innovativ und produktiv

Schlechte Zahlen

Überlastung des Managements

Aus meiner Sicht braucht es große Klarheit in der Geschäftsführung über die Gründe mehr „Augenhöhe“ in der Organisation haben zu wollen.
Meiner Meinung geht es darum, besser mit Komplexität umzugehen. Traditionelle zentralistische Führungs- und Organisationsansätze sind zu langsam. Sie nutzen viel zu wenig das Potenzial der Menschen in der Organisation. Hilfreiche Fragen: Welche Probleme haben wir? Wie erklären wir uns das? Was wollen wir mit unserer Organisation in der Welt erreichen? Wie kann eine bestmögliche Zukunft für uns aussehen? Wie wollen wir das in Szene setzen?

Ich denke ähnlich wie Niels Pfläging, der das in seinem Buch „Organisation für Komplexität“ hervorragend auf den Punkt bringt, dass unsere heutigen Organisationen mit Management-Denken aus dem letzten Jahrtausend – wo die Märkte eher stabil waren – auf die Probleme von dynamischen Märkten reagieren. Das funktioniert nicht. Zu langsam. Zu unflexibel. Wir brauchen schnellere, flexiblere und innovativere Organisationen. Dazu brauche ich „Führung überall“ statt nur in der „Zentrale“. Wie eine positive Veränderungskultur geschaffen werden kann, lesen Sie hier.

Es gibt ausgezeichnete Beispiele von Unternehmen, die aus meiner Sicht auf Augenhöhe unterwegs sind und wirtschaftlich sehr erfolgreich sind. Das wunderbare Buch von Frederic Laloux wird auch bald in deutsch zur Verfügung stehen: http://www.reinventingorganizations.com Es beschreibt detailliert, wie diese Unternehmen organisieren, entscheiden, führen und wie sie innovativ sind.

Ein weiteres ausgezeichnetes Beispiel für eine Organisation auf Augenhöhe ist „dm drogerie markt“ mit ihrer dialogorientierten Führung. Bei z.B. Google eingeben: „Führung für Mündige“.

Herr Harms, Personalvorstand der dm-drogerie markt, antwortete während einer Learning Journey mit einem Kunden zu den Themen Changemanagement, Veränderungsmanagement, agile Organisationen, Organisationsentwicklung, Führungskultur auf die Frage, wie lange es gedauert hat, die dialogische Art der Zusammenarbeit (Führungskultur) zu etablieren: “Wir arbeiten jeden Tag daran.”

Das auch als wichtigen Hinweis für alle Organisationen, die damit starten wollen sich „mehr Augenhöhe“ zu erarbeiten. Das Projekt „Augenhöhe“ ist aus meiner Sicht nie fertig. Daran muss jeden Tag gearbeitet werden. Geschäftsführer, Führungskräfte und Mitarbeiter müssen dazu lernen aber auch verlernen – sonst kann man das Projekt vergessen. Siehe dazu: https://schlachte.wordpress.com/2014/12/15/vergesst-unternehmerisch-mitdenken-wenn-ihr-nicht-gekillt-werden-wollt/ 

Hilfreich dazu ist die Kenntnis – Wie bringen wir es auf den Weg? 

Nach John P. Kotter ist die Voraussetzung für eine nachhaltige Veränderung ein achtstufiger Prozess:

  • Das Bewusstsein für die Dringlichkeit einer Veränderung  und bedeutenden Chance schaffen – es ist wichtig, dass den Betroffenen das Verharren auf dem Status quo gefährlicher erscheint als der Schritt ins Ungewisse. Das kann das Ergebnis einer SWOT Analyse sein.
  • Eine starke Veränderungskoalition bilden und pflegen – Befürworter der Erneuerung zu einer Gruppe vereinen und mit genügend Macht und Unterstützung ausstatten.
  • Eine klare Vision und Strategie für das Unternehmen entwickeln – mit Beteiligung der Organisation und Veränderungs-Initiativen  – diese muss motivieren und Identifikation, Orientierung sowie Sinn (intern/extern) erzeugen.
  • Die Vision erfolgreich kommunizieren, um Unterstützung und Freiwillige zu gewinnen – jedes Kommunikations-Mittel nutzen, um die neue Vision allen Betroffenen deutlich zu machen. Durch Beispiel vor allem der Geschäftsführung und der Veränderungskoalition
  • Hindernisse für die neue Vision beseitigen, um schnelleres Vorankommen zu ermöglichen – gemeint sind alle Strukturen und Systeme, die die Mitarbeiter zwischen der neuen Vision und eigenen Interessen schwanken lassen und die die Umsetzung der neuen Vision ernsthaft gefährden können. Mitarbeiter und Führungskräfte aktiv unterstützen, mit Unsicherheit umzugehen und neue Fähigkeiten zu trainieren.
  • Sichtbare, schnelle und bedeutende Erfolge entwickeln und feiern – kurzfristige Erfolge sollten aktiv herbeigeführt und belohnt werden – bevorzugt für ganze Teams. Aus Fehlern lernen. Sie gehören zum Prozess.
  • Erreichte Verbesserungen weiter ausbauen – nicht zu früh aufhören, immer weiter lernen und nicht zu früh den Siege ausrufen.
  • Strategischen Wandel in der Unternehmenskultur institutionalisieren – Die neuen Lösungswege fest verankern – wichtig ist, den Zusammenhang zwischen dem neuen Verhalten und dem Unternehmenserfolg klar darzustellen.

Fragen an die Leser:

Was kann Geschäftsführer bewegen, sich mit dem Thema aktiv zu beschäftigen?

Was glauben Sie, muss passieren, dass es mehr „Augenhöhe“ in Organisationen gibt?

Was kann jeder Einzelne dazu beitragen, dass es das mehr gibt?

3 Kommentare leave one →
  1. Prof. Dr. Ulrich Lenz permalink
    August 26, 2015 6:56 pm

    In mindestens zwei Punkten sind wir uns einig:
    Erstens: Wir haben das Glück, einen fundamentalen Wandel des Verständnisses von Organisation und Hierarchie begleiten zu dürfen. Agilität, schnelle und dennoch zielführende Entscheidungsprozesse sowie das Experimentieren, verbunden mit intensiver Reflexion der (Miss-) Erfolgsfaktoren – Stichwort Design Thinking – sind nur wenige Stichworte für diesen grundlegenden Wandel.
    Zweitens: Auch ich halte das Presencing von Otto Scharmer für eine Haltung (!) und Methode, die komplexe Wandlungsprozesse in die Welt bringen kann.

    Worüber man m.E. streiten könnte:
    Ist die Schaffung von „Augenhöhe“ ausreichend, um disruptive Produkt- und Marktumbrüche meistern zu können? Sind Schlagworte wie „Demokratisierung im Unternehmen“ eben nur Schlagworte, die im Business nicht wirklich weiterhelfen? Aus langjähriger Führungs-, Beratungs- und Lehrerfahrung halte ich es eher mit der Anwendungsorientierung: Konzepte wie Lean Change Management oder Scrum sind m.E. geeignet, Agilität in Organisationen konkret zu realisieren. Und bekanntlich haben beide Ansätze doch recht stringente „Gebrauchsanleitungen“ für die Implementierung und Anwendung. Da ist alleine mit „Augenhöhe“ wenig zu reißen… Die Weiterentwicklung der Führungskultur im Unternehmen erfolgt durch Ausprobieren und Anwendung innovativer Ansätze, im Zweifelsfall auch durch punktuelles Auswechseln von Führungskräften. In allen (!!!) Fällen braucht es aber Anstoß und konsequente Begleitung durch das Top Management, sorry!

  2. August 26, 2015 9:00 pm

    Hallo Herr Lenz,

    danke für Ihre Meinung und weitere Gedanken. Ja, ich denke auch, dass wir das Glück haben, dass wir einen fundamentalen Wandel des Verständnisses von Organisation und Hierarchie – aktiv – begleiten dürfen.

    Das „sorry“ von Ihnen sehe ich genauso. „Augenhöhe“ oder „Demokratisierung“ alleine für sich, führt sicher in eine ungünstige Richtung. Autoren und Berater, die das als Zielsetzung alleine sehen greifen viel zu kurz. Es ist damit auch keine „Revolution“ von unten.

    Die Geschäftsführung muss das wollen und damit einen Veränderungsprozess starten. Es gibt auf allen Seiten dann viel zu verlernen und viel neu zu lernen. Das sind sehr spannende Prozesse mit viel Lernerfahrungen auch auf meiner Seite.

    Aus meiner Sicht braucht es große Klarheit in der Geschäftsführung über die Gründe mehr „Augenhöhe“ in der Organisation haben zu wollen. Was geht dadurch besser? Kommen wir damit mit der Komplexität im Markt besser klar? Werden wir dadurch produktiver und/oder innovativer?
    „Augenhöhe“ kann in der Praxis bedeuten, dass alle Mitarbeiter, Führungskräfte und Geschäftsführung gefordert sind, sich richtig – im Dialog – um die besten Ideen für die Organisation auseinander zu setzen (Innovation, Produktivität, Kundennutzen, …). Es kann bedeuten, dass es mehr Gestaltungsspielraum in Bezug auf die Rollen und Aufgaben in der Organisation gibt. Etc.

    Wo erfahren Sie den fundamentalen Wandel? Welche praktischen Erfahrungen haben Sie dazu?

    Vielen Dank.

  3. August 26, 2015 10:46 pm

    Ich denke für viele Geschäftsführer braucht es eine Krise (Marktanteile gehen verloren, Mitarbeiter verlassen die Firma, …). Und dann kommt es auf die Bereitschaft zur Ursachenforschung an. Nehme ich mir Zeit zu verstehen wo es im Argen liegt? Oder mach ich einfach so weiter wie vorher, nur mit anderen Produkten?

    Wenn ich dann verstanden habe, dass ich die Verantwortung an Teams übergeben muss um auf die dynamischen Märkte zu reagieren, stellt sich Augenhöhe von selbst ein. Jetzt einfach nur Augenhöhe auszurufen um einen auf Demokratie zu machen, wird nicht funktionieren.

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