Augenhöhe und was nun?

Das Projekt „Augenhöhe“ erzeugt eine große Resonanz und Diskussion. Siehe dazu auch die engagierten Beiträge auf den Blog von Dr. Bernd Slaghuis . Es gibt offenbar – zumindest in meiner Wahrnehmung – immer mehr Initiativen und Organisationen die eine „andere Arbeitswelt“ zum Thema machen. Hier eine Auswahl mit Links dazu: http://intrinsify.me, http://www.stoosnetwork.org, http://www.management30.com, http://www.betacodex.org und besonders gerne nenne ich https://www.presencing.com mit dem Ulab (https://www.presencing.com/ulab/overview) bei dem ich mitmache und sehr viel dazu lerne, was das Thema „Veränderung“ und „Change“ angeht. Know How für Veränderungs-Prozesse in Theorie und Praxis sind für solche Projekte zwingend notwendig. Die Theorie U liefert dazu einen passenden Rahmen und Handwerkszeug. Weiter unten kommt mehr dazu. Ich persönlich finde, dass das „Projekt Augenhöhe“ ein wunderbarer Ausgangspunkt ist, um weiter zu denken und zu handeln. Geht es bei der Thematik eigentlich um Sozialromantik? Auch mal offen die Meinung sagen? Sind die im Film genannten Unternehmen wirklich erfolgreicher? Warum sind die Kununu-Einträge teilweise sehr schlecht, was die Themen Führung und Zusammenarbeit angeht? Eine aus meiner Sicht sehr wichtige Frage ist, die in der Diskussion viel zu kurz kommt:

Warum sollte sich ein Arbeitgeber überhaupt dafür interessieren, mehr „Augenhöhe“ in seiner Organisation zu etablieren?

Reine Menschenfreundlichkeit – Schlechte Stimmung in der Organisation – Dienst nach Vorschrift – Zu schwierig neue Mitarbeiter zu finden (schlechte Bewertungen, z.B. bei Kununu) – Hohe Fluktuation und Krankenstand – Zu langsam und unflexibel im Markt – Zu wenig innovativ und produktiv – Schlechte Zahlen – Überlastung des Managements – …

Aus meiner Sicht braucht es große Klarheit in der Geschäftsführung über die Gründe mehr „Augenhöhe“ in der Organisation haben zu wollen. Hilfreiche Fragen: Welche Probleme haben wir? Wie erklären wir uns das? Was wollen wir mit unserer Organisation in der Welt erreichen? Wie kann eine bestmögliche Zukunft für uns aussehen? Wie wollen wir das in Szene setzen?

Ich denke ähnlich wie Niels Pfläging, der das in seinem Buch „Organisation für Komplexität“ hervorragend auf den Punkt bringt, dass unsere heutigen Organisationen mit Management-Denken aus dem letzten Jahrtausend – wo die Märkte eher stabil waren – auf die Probleme von dynamischen Märkten reagieren. Das funktioniert nicht. Zu langsam. Zu unflexibel. Wir brauchen schnellere, flexiblere und innovativere Organisationen. Dazu brauche ich „Führung überall“ statt nur in der „Zentrale“. Wie eine positive Veränderungskultur geschaffen werden kann, lesen Sie hier.

Was Geschäftsführer und Leistungsträger konkret dafür tun können, dass in der Organisation mehr konstruktiv im Sinne der Ziele gearbeitet wird, finden Sie hier. 

Es gibt ausgezeichnete Beispiele von Unternehmen, die aus meiner Sicht auf Augenhöhe unterwegs sind und wirtschaftlich sehr erfolgreich sind. Das wunderbare Buch von Frederic Laloux wird auch bald in deutsch zur Verfügung stehen: http://www.reinventingorganizations.com Es beschreibt detailliert, wie diese Unternehmen organisieren, entscheiden, führen und wie sie innovativ sind. Ein weiteres ausgezeichnetes Beispiel für eine Organisation auf Augenhöhe ist „dm drogerie markt“ mit ihrer dialogorientierten Führung. Bei z.B. Google eingeben: „Führung für Mündige“. Herr Harms, Personalvorstand der dm-drogerie markt, antwortete während einer Learning Journey mit einem Kunden zu den Themen Changemanagement, Veränderungsmanagement, agile Organisationen, Organisationsentwicklung, Führungskultur auf die Frage, wie lange es gedauert hat, die dialogische Art der Zusammenarbeit (Führungskultur) zu etablieren: “Wir arbeiten jeden Tag daran.” Das auch als wichtigen Hinweis für alle Organisationen, die damit starten wollen sich “mehr Augenhöhe” zu erarbeiten. Das Projekt „Augenhöhe“ ist aus meiner Sicht nie fertig. Daran muss jeden Tag gearbeitet werden. Geschäftsführer, Führungskräfte und Mitarbeiter müssen dazu lernen aber auch verlernen – sonst kann man das Projekt vergessen. Siehe dazu: https://schlachte.wordpress.com/2014/12/15/vergesst-unternehmerisch-mitdenken-wenn-ihr-nicht-gekillt-werden-wollt/  Hilfreich dazu ist die Kenntnis – Wie bringen wir es auf den Weg?  Nach John P. Kotter ist die Voraussetzung für eine nachhaltige Veränderung ein achtstufiger Prozess:

• Das Bewusstsein für die Dringlichkeit einer Veränderung  und bedeutenden Chance schaffen – es ist wichtig, dass den Betroffenen das Verharren auf dem Status quo gefährlicher erscheint als der Schritt ins Ungewisse. Das kann das Ergebnis einer SWOT Analyse sein.
• Eine starke Veränderungskoalition bilden und pflegen – Befürworter der Erneuerung zu einer Gruppe vereinen und mit genügend Macht und Unterstützung ausstatten.

• Eine klare Vision und Strategie für das Unternehmen entwickeln – mit Beteiligung der Organisation und Veränderungs-Initiativen  – diese muss motivieren und Identifikation, Orientierung sowie Sinn (intern/extern) erzeugen.
• Die Vision erfolgreich kommunizieren, um Unterstützung und Freiwillige zu gewinnen – jedes Kommunikations-Mittel nutzen, um die neue Vision allen Betroffenen deutlich zu machen. Durch Beispiel vor allem der Geschäftsführung und der Veränderungskoalition

• Hindernisse für die neue Vision beseitigen, um schnelleres Vorankommen zu ermöglichen – gemeint sind alle Strukturen und Systeme, die die Mitarbeiter zwischen der neuen Vision und eigenen Interessen schwanken lassen und die die Umsetzung der neuen Vision ernsthaft gefährden können. Mitarbeiter und Führungskräfte aktiv unterstützen, mit Unsicherheit umzugehen und neue Fähigkeiten zu trainieren.
• Sichtbare, schnelle und bedeutende Erfolge entwickeln und feiern – kurzfristige Erfolge sollten aktiv herbeigeführt und belohnt werden – bevorzugt für ganze Teams. Aus Fehlern lernen. Sie gehören zum Prozess.
• Erreichte Verbesserungen weiter ausbauen – nicht zu früh aufhören, immer weiter lernen und nicht zu früh den Siege ausrufen.
• Strategischen Wandel in der Unternehmenskultur institutionalisieren – Die neuen Lösungswege fest verankern – wichtig ist, den Zusammenhang zwischen dem neuen Verhalten und dem Unternehmenserfolg klar darzustellen.

Fragen an die Leser: Was kann Geschäftsführer bewegen, sich mit dem Thema aktiv zu beschäftigen? Was glauben Sie, muss passieren, dass es mehr “Augenhöhe” in Organisationen gibt? Was kann jeder Einzelne dazu beitragen, dass es das mehr gibt?

Ein weiterer Blog Beitrag von Christoph Schlachte, Organisationsberater und Business Coach in der Huffington Post zum Thema: „Der blinde Fleck der neuen Arbeitswelt„