Durchwurschteln mit neuem Team, oder lieber durchstarten?

Kennen Sie solche Fragen? „Der neue Chef wird schon sehen, wo er mit seinen neuen Ideen landet.“ „Er versteht nicht, wieso wir so arbeiten.“ „Wieso hören die Mitarbeiter mir nicht mal zu?“

Ein neuer Chef übernimmt einen Bereich oder ein Team. Oft kommt es dann zu Anlaufschwierigkeiten in der Zusammenarbeit. Es macht aus meiner Sicht viel Sinn am Anfang explizite und vor allem auch die impliziten Ziele und Erwartungen auf den Tisch zu bringen. Das erspart anschließend Zeit, Nerven und Geld, um Missverständnisse aufzuarbeiten.

Dazu habe ich kürzlich ein sehr gutes Buch gelesen und für MWonline rezensiert: „Durchstarten mit dem neuen Team“.

Das Buch bietet am Anfang gut recherchierte und aktuelle Theorie zu Führung, Teams, Motivation und Hirnforschung. Daraus wird deutlich, dass Verstand und Unbewusstes in eine gute Balance gebracht werden sollten, um so unsere Potentiale auch im Team optimal zu nutzen.

„Obwohl die Wichtigkeit von gemeinsamen oder geteilten Zielen für den Teamerfolg erkannt ist, bleibt dabei oft unbeachtet, dass die Teammitglieder Ziele nicht nur auf der bewussten (expliziten) Ebene verfolgen. Neue Überlegungen zeigen, das die unbewusste (implizite) Ebene des physischen Systems bedeutenden Anteil an der Motivationslage, dem physischen Wohlbefinden und der Handlungssteuerung hat.“ Das Buch bietet am Anfang gut recherchierte und aktuelle Theorie zu Führung, Teams, Motivation und Hirnforschung. Daraus wird deutlich, dass Verstand und Unbewusstes in eine gute Balance gebracht werden sollten, um so unsere Potentiale auch im Team optimal zu nutzen.

In der heutigen Zeit macht man aus meiner Sicht einen Fehler, wenn dies nicht im Kontext von Führung und Teams aktiv mit einbezogen wird.

Erfolgsfaktoren und auch Faktoren für Misserfolge bei der Übernahme einer neuen Führungsaufgabe werden anschaulich dargestellt. „Der Erfolg hängt gemäß Gabarro häufig mit der Branchenkenntnis, der Definition klarer Erwartungen, der Unterstützung durch nächsthöhere Vorgesetzte und guten zwischenmenschlichen Beziehungen zusammen.“

Aus den Arbeiten von Gabarros entstand das „New-Manager-Assimilation-(NMA)Programm. Das ist eine konkrete und frühzeitige Teambildungsmaßnahme. Dabei geht es um einen Prozess, welches Fragen des Teams an den neuen Chef in den Vordergrund rückt. Dadurch kann besonders die Einarbeitungsphase verkürzt werden.

Ein Moderator befragt das Team vorerst ohne die neue Führungskraft und hält die Ergebnisse auf Flipcharts fest. Es sind Fragen vorgeschlagen, welche die mentalen Modelle der Teammitglieder explizit machen. Z.B.:

• Was wisst Ihr bereits über euren neuen Manager?
• Was wisst ihr noch nicht, möchtest es aber gerne über euren neuen Manager erfahren?
• Was benötigt ihr von eurem neuen Vorgesetzten?
• Was muss der Manager über euch als Team wissen?
• Welches sind die größten Herausforderungen, die das Team im Verlauf des nächsten Jahres zu bewältigen habt?
• Über welche Ressourcen (Möglichkeiten, Ideen, etc.) verfügt ihr bereits, um diese Herausforderungen anzugehen?

Der Moderator bringt der Führungskraft die Inhalte der Flipcharts Nahe. Danach geht der neue Manager auf die Themen seines Teams ein. Ein Aktionsplan mit wesentlichen Punkten steht am Ende dieses Prozesses.

Der NMA-Prozess adressiert nur die bewussten mentalen Landkarten des Teams und des neuen Chefs. Nicht jedoch die unbewussten Kräfte und Motive.

Dieser Teil wird durch das Zürcher Ressourcenmodell (ZRM) abgedeckt. Das ZRM bietet Integrationsabsicht, Ressourcenorientierung und Transfereffizienz. Es ist ein wissenschaftlich abgesichertes Modell und ist praxisbewährt.

Es werden dabei bewusste und auch unbewusste Absichten und Ziele der Teilnehmer bearbeitet. Dies geschieht mit Hilfe von Bildern, die eine Brücke von Bewussten und Unbewusstem darstellen. Daraus wird ein Mottoziel oder aus meiner Sicht besser, ein Haltungsziel für das Team in einem Gemeinschaftsprozess erarbeitet. Es wird somit an der inneren Haltung gearbeitet, die das Team zu seinen Aufgaben und Zielen hat.

„In einer rezenten Studie konnte Weber (2011) anhand von Reaktionszeitmessungen nachweisen, das Motto-Ziele tatsächlich das unbewusste Selbst (damit ist unsere gesamte Lebenserfahrung gemeint) aktivieren, während SMART Ziele den Verstand triggern. Webers Studie erbrachte außerdem, dass Motto-Ziele signifikant mehr Optimismus erzeugen als SMART-Ziele und dass auch die Fähigkeit zur Selbstregulation durch Motto-Ziele besser gestärkt wird.“

Das Workshopkonzept, das auch per PDF über einen Link verfügbar ist, wird mit einem detaillierten Trainerleitfaden mit Erklärungen abgerundet. Das Buch bietet sich besonders für Berater, Trainer und Personalentwickler an. Es verbindet auf leichte Weise Theorie und Praxis.

Das Konzept gilt es sicher vorher zu verkaufen, d.h. die Absichten und das Vorgehen sollte transparent gemacht werden. Auch kritische Manager, die eher rational agieren, können den Argumenten der Wissenschaft folgen.

Aus eigener Erfahrung kann ich auch sagen, dass die Arbeit mit dem ZRM sehr leicht geht und mit Spaß verbunden ist.

Es ist sehr zu wünschen, dass viele neue Manager und Teams Gelegenheit bekommen, sich frühzeitig und intensiv in Bezug auf ihre Ziele und Erwartungen kennen zu lernen. Das bringt Zeitersparnis und Effizienz. Teuren Missverständnissen in der Zusammenarbeit und auch möglichen Kündigungen wird entgegengewirkt.

Darüber hinaus können natürlich auch inhaltlich neue Ideen entstehen, wenn neue Chefs und Teams zusammen sitzen.

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Vielen Dank.