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Buchbesprechung – Was wirklich zählt!

Januar 28, 2014

Das Buch wird von vielen sehr hoch gelobt. Ich kann da nicht zu 100% mitgehen. Lesen Sie hier warum. 

Auch bei meinen Kunden aus Organisationen tauchen die Fragen in Beratung und Coaching auf: „Warum fühle ich mich nicht zufrieden, obwohl es gut läuft? Was macht mich zufrieden und glücklich? Was sollte ich als nächsten Karriereschritt ins Auge fassen, oder vielleicht was ganz anders machen? Wie kann ich das angehen? Etc.“ Auch deshalb habe ich mich intensiv mit dem Kontext beschäftigt.
Wir Menschen und daher auch Organisationen sind für Weiterentwicklung „gemacht“, für „Heldenreisen“ wie Joseph Campbell sagen würde.

Ich war daher sehr neugierig auf das neue Buch von Gudrun Happich, auch Mitglied beim DBVC: „Was wirklich zählt! – Leistung, Leidenschaft und Leichtigkeit für Top-Führungskräfte.“ Der Fokus liegt auf Erfolg und persönlicher Erfüllung im beruflichen Kontext.

Mir gefällt sehr, dass es kein beruflicher Ratgeber nach dem Motto: „Mach, das so oder mir alles nach und dann wird, alles gut.“ ist. Es zeigt sich, dass es nicht zwingend der nächste „offensichtliche“ Karriereschritt sein muss, sondern es um eine individuelle Passung geht.

Weniger gefällt mir u.a. das Thema „Reiss-Profil“ beim Finden von inneren Lebensmotiven. Mehr dazu weiter unten. (Das Buch behandelt das Reiss-Profil nur kurz. Viel mehr finden Sie in dem Buch sehr anschauliche Praxis. Ich gehe hier im Blog ausführlicher drauf ein, weil mir dieser Punkt „Motive herausarbeiten“ in meiner Arbeit sehr wichtig ist.)

Als Zielgruppe werden Leistungsträger und Führungsnachwuchs in der Wirtschaft genannt. Ich persönlich glaube nicht, dass das Buch dieser Zielgruppe in der Fragestellung wirklich weiterhilft. Um als Führungskraft besser zu verstehen, was in einem Coaching-Prozess zu dem Thema passieren kann, kann es gute Orientierung bieten.

Für das Thema brauche ich aus meiner Sicht einen empathischen, kritischen und ergebnisoffenen Gesprächspartner. Wenn ich alleine die Schritte des Buches versuche für mich herauszuarbeiten, kann ich blinde Flecken in der Wahrnehmung, stimmige oder unstimmige Körpersprache kaum selbst wahrnehmen und hinterfragen. Siehe dazu auch die Veröffentlichung zu Daniel Kahneman: „Schnelles Denken, langsames Denken.“

In leicht verständlicher Sprache wird sehr praxisorientiert an Hand von 4 Klienten-Beispielen ein strukturierter Coaching-Prozess detailliert dargestellt. Den Startpunkt bildet die Vorstellung der Ausgangssituation der Klienten. Die Hoffnungen, Zweifel und Ängste der Klienten sind auch Gegenstand der Prozess-Beschreibung. Die Verläufe und Ergebnisse der Coachings sind sehr unterschiedlich. Die eingesetzten Methoden werden nachvollziehbar und detailliert erläutert. Auch werden Optionen im Vorgehen skizziert.

Typische Ausgangssituationen für ein Coaching zu dem Kontext, sind nach Gudrun Happich, Unzufriedenheit, Überforderung, Umbruchsituationen und Karriereplanung. Die Menschen haben es weit gebracht und doch fühlen sie eine innere Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation.

Teufelskreis
Viele Führungskräfte versuchen dann eigene Lösungen zu realisieren und geraten dann mehr in den Teufelskreis der Unzufriedenheit.  Zu den „Teufelskreis-Verstärkern“ zählen aus meiner persönlichen Sicht auch die vielen und sicher auch gut gemeinten Ratgebern, die klare Botschaften aussenden, wie man es schafft dauerhaft zufrieden und glücklich zu sein. Das funktioniert meist nicht und verstärkt daher den Kreislauf.

Kommen sie dann mit den Ausgangssituationen ins Coaching, dann ergeben sich trotz unterschiedlicher Ausgangsbasis am Ende folgende Fragen: Wer bin ich? Was will ich wirklich? Wie komme ich dahin?

Drei Leitfragen
Daraus ergibt sich dann ein Prozess der sich an den folgenden drei Leitfragen orientiert:

  1. Möchte ich diesen Weg wirklich gehen? Etappenziel-1: Standortanalyse und eine bewusste Entscheidung Antworten zu finden. Die Verantwortung für die Inhalte hat der Klient.
  2. Wie finde ich heraus, was für mich wirklich zählt? Etappenziel-2: Umfangreiche Schatzsuche, um Motive, Werte, Kernkompetenzen, Leidenschaften und andere Besonderheiten aufzuspüren. Wie sieht der ideale Platz im Berufsleben aus? Verdichtung der Informationen zu einer Vision.
  3. Wie erreiche ich, was für mich wirklich zählt? Etappenziel-3: Wie komme ich unter realistischen Bedingungen zu meinem idealen Platz? Bin ich bereit die Auswirkungen und den Preis in Kauf zu nehmen. Strategieentwicklung und Maßnahmenplanung runden den Prozess ab.

Es gibt bei dem Coaching-Prozess keine Garantie. Das macht Frau Happich zu Recht deutlich. Manche erreichen ihr Ziel nie, manche nach Monaten.

Sehr bereichernd finde ich die vielen „Checklisten“ um z.B. die eigene Situation als Führungskraft in der Organisation ganzheitlich zu beleuchten. Das führt sicher schnell zu einer differenzierten Sicht. Die vielen aufgezeigten Möglichkeiten eigene „Schätze“ zu heben sind ebenfalls sehr hilfreich für ein breiteres Kompetenz-Profil.

Beim Lesen der Coaching-Prozesse ist immer wieder zu spüren, wie wichtig die Rolle des Coaches ist. Es geht um das Nachempfinden, das kritische Hinterfragen und das Anbieten von Modellen und Fragen zur Entwicklung von neuen Perspektiven.

Leichtigkeit des Abrufs von Antworten
Unglücklich finde ich die Formulierung der Aufgabe: Messung der Diskrepanz zwischen inneren Werten und Realität. „Notieren Sie mindestens 20 Dinge, die Sie gerne tun – und stellen Sie fest, wann Sie diese Dinge das letzte Mal getan haben.“ Angenommen jemand liest das Buch zu Hause und beschäftigt sich mit dieser Aufgabe, während er die bewusste, oder unbewusste Wahrnehmung hat, dass es ihm nicht gut geht, dann wird der Leser mit hoher Wahrscheinlichkeit keine 20 Dinge finden. Nach Julius Kuhl ist beim Leser dann das Objekterkennungssystem aktiviert und wird eher Unstimmigkeiten finden und negative Gefühle hervorrufen. Dadurch, dass die Aufgabe nicht gelöst oder nicht leicht gelöst wird, wird sich das Gefühl der Unzulänglichkeit des Lesers verstärken. Die Leichtigkeit des Abrufs der Antworten ist dafür entscheidend. Dann ist in dem Kontext klar, dass der Klient einsieht, dass da was im Argen ist. Siehe dazu auch Details und Testergebnisse, ob sich jemand für durchsetzungsfähig hält, aus der Sozialpsychologie.

Werte und Motive
Das Finden von impliziten (vorbewussten) Motiven ist für diese Arbeit ein zentrales Thema. Das sehe ich in Bezug auf das Thema genau so. Im Einklang mit inneren Werten zu handeln wir meist leicht und mit Erfolg.

Was macht Ihnen so richtig Spaß? Was können Sie den ganzen Tag tun – und würden dabei die Zeit vergessen?  Was würden Sie auch tun, wenn Sie kein Geld dafür bekämen?
Mit diesen drei Fragen lassen sich innere Werte im Dialog herausarbeiten. Es geht dabei um Spaß und Leichtigkeit als Indizien. Es geht hier nicht notwendigerweise um Stärken. Diese werden später adressiert.

Es werden einige weitere Methoden und Ansätze dazu vorgestellt. Die Autobiografie-Arbeit und die „Leben-Übung“ sein als Beispiele genannt. Im Fokus dabei sind der gemeinsame Dialog und die fragende Haltung des Coaches um bewusste und unbewusste Motive und deren Passung zu finden.

Reiss-Profil und implizite Motive
Bedenken habe ich beim Einsatz von Persönlichkeitsprofilen, die ausschließlich Fragebögen mit Ratingskalen verwenden und vorgeben implizite Motive zu ermitteln (Typologien). Aus meinem Verständnis der wissenschaftlichen Diskussion können so nur explizite Motive angeboten werden.

Bei einem Beispiel wird das Reiss-Profil verwendet, um die prägenden Motive und Werte, die uns nicht bewusst sind, schnell zu ermitteln. Häufig so schreibt Frau Happich weiter, sichert sie Ergebnisse, die sie sonst mit einem offenen Frage-Antwort-Spiel gewinnt, mit dem Reiss-Profil ab.

Steven Reiss verspricht mit seinem Test die individuell wahren und unbewussten „inneren 16 Lebensmotive“ zu finden, die nach seiner Sicht auch lebenslang stabil sind (Warum genau 16? Warum diese?). Gefunden werden die „stabilen“ Lebensmotive mit Fragen, denen der Klient auf einer bewussten Zustimmung oder Ablehnung zuschreibt (+3 – stimmt völlig -/-3 – stimmt gar nicht -). Die Items sind z.B.:

l  „Ich mag es, mir neue Fertigkeiten anzueignen“ (Neugierde) (in Klammern, das Lebensmotiv, auf die das Item abzielt)

l  „Ich mag es, wenn ich der Chef bin“ (Macht)

Die Bearbeitung des Tests dauert ca. 20 Minuten. Aus der Webpage des Unternehmens: „In der Reihe von Persönlichkeitsinstrumenten am Markt ist das Reiss Profile das einzige, das nach dem „Warum“, also den Ursachen, des menschlichen Handelns fragt – und somit die wesentlichen und unveränderlichen Aspekte der Persönlichkeit ergründet.“

Als Ergebnis erhält man aus meiner Sicht so nur eine Selbstbeschreibung auf Basis der bewussten Motive des Klienten. Damit arbeiten Coach und Klient im Glauben, sie sind auf der Ebene der inneren Motive; sie sind jedoch auf der Ebene des bewussten Motive oder des Selbstkonzepts. Das kann so nicht funktionieren. Trotz kommerziellen Erfolgs, so scheint es, wird das Verfahren nicht wahrer.

Werden Ergebnisse aus solchen Tests an Klienten weiter gegeben, oder z.B. von Personalabteilungen genutzt, werden diese oft für die wirkliche Wahrheit gehalten. Das ist aus meiner Sicht eine sehr große Gefahr. Testergebnisse laden zu fragen ein. Leider werden solche „Persönlichkeitstests“ auch für Einstellungen genutzt, um „Eindeutigkeit“ zu haben, statt um Fragen zu stellen und in den Dialog zu kommen. Dafür gibt es auch sehr gute Modelle wie z.B. den BIP.

Das Reiss-Profil ist nach meinem Verständnis wissenschaftlich umstritten. Siehe dazu auch: http://management-innovation.com/download/Reiss-Profil.pdf oder auch https://www.haufe.de/personal/hr-management/psychologie-kolumne-sinnlose-typologien_80_212680.html

In seinem neuen provozierenden Buch von Victor Lau „Schwarzbuch Personalentwicklung“ prangert er den Einsatz von typologischer Psychologie (wie Z.B. DISG, INSIGHTS & Co), so wie ich ihn verstehe, an. Das „Reiss-Profil“ zählt auch zu der Kategorie.

In der Wissenschaft gibt es Forschungsergebnisse zu den Motiven: Macht, Leistung, Bindung (big three – David McClelland). Es wird ein implizites und vorbewusstes System angenommen, das auch auf frühkindliche Erfahrungen beruht und nicht in Sprache repräsentiert ist, sondern eher bildhaft und emotional arbeitet.

Daneben gibt es ein explizites System, welches auf bewussten Werten, Zielvorstellungen und Erwartungen aufbaut. Dieses entsteht in späteren Entwicklungsphasen, ist in Sprache repräsentiert und sagt etwas über das bewusste Selbstkonzept aus. Dieses kann daher auch über Fragebögen erfasst werden.

Innere, bzw. implizite Motive können Stand der Wissenschaft heute nur über indirekte Verfahren gemessen werden. Dazu gibt es auch konkrete und validierte wissenschaftliche Erkenntnisse. Der TAT (Thematische Apperzeptionstest) wurde entwickelt, um die impliziten Motive des Klienten herauszuarbeiten. Die Klienten bekommen Bilder gezeigt, auf denen soziale Interaktionen gezeigt werden. Diese lassen mehrere Interpretationsmöglichkeiten zu. Die Annahme ist, dass die Klienten diese Bilder vor dem Hintergrund der impliziten Motive deuten.

Bild aus dem OMT-Test: Was ist der Hauptperson wichtig? Wie fühlt sich die Hauptperson dabei?

Bild aus dem OMT-Test: Was ist der Hauptperson wichtig? Wie fühlt sich die Hauptperson dabei?

Der TAT ist durch Langzeitprognosen validiert (z.B. Studie zu Karriereaufstieg von Führungskräften in großer US Firma über 16 Jahre voraus gesagt / Studie zu gemessenen Einkommen und Erfolg 10 Jahre voraus gesagt, etc.). Parallel dazu wurden Fragebögen zur Erfassung von Motiven verwendet. Diese hatten langfristig keine prognostische Validität. (Aus Julius Kuhl: Lehrbuch der Persönlichkeitspsychologie, Hogrefe Verlag, 2010, Seite 264).

Der OMT (Operanter Motiv-Test) ist eine Weiterentwicklung des TAT und Bestandteil der Systemdiagnostik nach der PSI (Persönlichkeits–System–Interaktionen) Theorie von Julius Kuhl. Zu den Motiven Macht, Leistung, Bindung wurde das Motiv Freiheit ergänzt.

Ich habe das Modell in einer Weiterbildung zum TOP/EOS Berater kennengelernt und setze es in der Beratung ein. Für die Bearbeitung des gesamten „PSI Tests“ sollten ca. 2 Stunden eingeplant werden. Er wird von Fachleuten bei der IMPART GmbH individuell ausgewertet. Er liefert ein differenziertes Bild zu den bewussten Motiven und den impliziten Motiven. Differenzen dazu können sehr gut Erklärungen für Unzufriedenheit, Unsicherheit, etc. sein. Zusätzlich wird aufgezeigt mit welchem „System“ (Intuitive Verhaltenssteuerung, Objekterkennungssystem, Intentionsgedächtnis, Extensionsgedächtnis) das Motiv in Szene gesetzt wird. Das liefert zusätzliche Ideen für Fragen. Stellen Sie sich vor jemand, hat ein hohes inneres und externes Motiv für Leistung und will es mit hoher Dominanz mit der intuitiven Verhaltenssteuerung einsetzen. Das würde als Hypothese bedeuten, dass die Person meist spontan und in positiver Stimmung versucht Leistung zu erbringen, d.h. das analytische Intentionsgedächtnis wäre nicht involviert. Es würde wenig nachgedacht werden und auch Schwierigkeiten würden vorab nicht bedacht werden. Eine Einführung von Prof. Kuhl finden Sie hier: http://www.psi-theorie.com/downloads/

Sehr wichtig dabei ist mir an dieser Stelle Julius Kuhl zu zitieren. Er sagte beim Seminar sinngemäß, dass kein Testergebnis eine Wahrheit an und für sich darstellt, sondern immer Ausgangspunkt ist, um Fragen zu formulieren. Diese Einstellung gefällt mir sehr.

In den Folien zur Weiterbildung kommt auch vor: „Motive können bei fantasiebegabten Menschen bis ins Erwachsenenalter erweitert werden (Fantasie und Bilder motivieren).“

Umsetzung
Die Leitfragen für die Konkretisierung der Vision unterstützen den Klienten seinen idealen Platz komprimiert zu beschreiben. Wie auch Gudrun Happich bemerkt, kann das zu analytisch wirken. Es braucht die ergänzende Kraft der Emotion. Die gefundenen und erlebten positiven Gefühle bei der Visionsarbeit sollten gewahrt werden.

Die gefundenen Antworten können nach meiner Einschätzung sehr gut mit den „Mottozielen“, bzw. nach dem ZRM (Zürcher Ressourcen Modell) ergänzt werden. Mottoziele wirken umfassender als einzelne analytische Ziele und bieten mit Bildern, die der Klient in dem Kontext als emotional positiv empfindet, wirksame Unterstützungshilfe. Das ist im Sinne von sowohl SMART Ziele als auch „Mottoziele“ zu verstehen. Durch ihre Wahrnehmungsanbindung an Bilder machen Motive auf Gelegenheiten aufmerksam.

Mein Fazit: Wer als Coach Interesse an einem strukturiertem Prozess, vielen Checklisten, Anregungen zum Vorgehen und Fragen sowie einer detaillierten Prozessbeschreibung von 4 Klienten hat, wird hier gut fündig werden. Meine Bedenken habe ich in Bezug auf das Reiss-Profil geschildert.
Führungskräfte sollten aus meiner Sicht nicht davon ausgehen, mit dem Buch alleine, die Themen in der Tiefe angehen zu können. Dazu braucht es einen kompetenten und ergebnisoffenen Gesprächspartner. Einen guten Einblick in einen Coaching-Prozess kann es sicher gut liefern.

Ergänzende Anregungen: Klienten, die zu mir mit diesem Thema ins Coaching kommen haben sich oft schon länger auf einer analytischen Ebene mit dieser Fragestellung beschäftigt. Gute Erfahrungen habe ich mit folgenden Modellen:

  • Wenn sich jemand finden und „neue“ Wege gehen möchte, arbeite ich sehr gerne mit der „Heldenreise“ nach Joseph Campbell. Wir Menschen und damit auch Organisationen sind für „Heldenreisen“ gemacht. „Heldenreisen“ bieten eine Chance auch Probleme und Schwierigkeiten in der Weiterentwicklung als Entwicklungschance zu sehen. Das sind sie auch. Sie gehören dazu.  „Business Hero: Eine Heldenreise in 7 Etappen“ von Angelika Höcker bietet dazu einen guten Rahmen.

Mehr Literatur für eine umfassendere Fragestellung
„Was wirklich zählt!“ kann aus meiner Sicht auch eine umfassendere Fragestellung sein. Erfolg und Erfüllung müssen aus meiner Sicht nicht korrelieren. Hier kurze Hinweise, was aus meiner Sicht ergänzende Literatur-Quellen nicht nur für Top-Führungskräfte sein können:

  • „Wie wollen wir leben?“ von Peter Bieri
  • „Der Heros in tausend Gestalten“ von Joseph Campbell
  • „Haben oder Sein“ Erich Fromm
  • „trotzdem Ja zum Leben sagen“ Victor E. Frankl
  • „Mit sich selbst befreundet sein: Von der Lebenskunst im Umgang mit sich selbst“ Wilhelm Schmid

P.S. Wenn Ihnen der Beitrag gefällt, dann empfehlen Sie ihn gerne weiter.

23 Kommentare leave one →
  1. Januar 30, 2014 3:23 pm

    Danke für diesen differenzierten Blogbeitrag rund um das Thema Motive & Werte !
    .
    Bzgl. der Messung impliziter Motive gibt es einen 2012 mit der TU München entwickelten Ansatz, der die von Ihnen angesprochenen Aspekte „Interpretation durch den Klienten“ und „Emotionale Erfassung“ abbildet – aber dennoch als Fragebogen umgesetzt ist.

    Mehr dazu unter http://www.motivation-analytics.eu/motivationspotenzialanalyse/wissenschaftlicher-ansatz/

    • Januar 30, 2014 3:24 pm

      Danke Herr Lapenat, das schaue ich mir gerne an.

      Beste Grüße, Christoph Schlachte

  2. Januar 30, 2014 3:37 pm

    Sehr geehrter Herr Schlachte
    Es war mir ein Vergnügen, in Ihrem Beitrag einen fachlich fundierten Teil zu Werten und Motiven zu lesen.
    Reiss unterscheidet weder zwischen impliziten und expliziten Motiven, noch zwischen Motiv und Wert. Grob vereinfacht hat er einige tausend Amerikaner gefragt, was ihnen im Leben wichtig ist. Das Motiv „Citizenship“ (engl. Original) zeigt hier z.B. sehr gut, dass es sich nicht um ein Motiv handeln kann. „Citizenship“ oder eine Orientierung an der Gemeinde findet so in Deutschland nicht statt. In der deutschen Übersetzung wurde daraus Idealismus. Auch eher eine Einstellung. Mit diesem Hintergrundwissen könnte man mit dem RP arbeiten. Hinderlich sind jedoch „bewertende“ Aussagen des Tests. Verhalten ensteht immer noch durch eine Mensch-Umwelt Interaktion und ist daher kontextgebunden. Die im Leben refleflektiereten emotionalen Erfahrungen kann kein Test messen.
    Eine Alternative zum RP kann hier die MPA-Motivationspotenzialanalyse sein. Sie basiert auf Ableitungen aus den Big3 Leistung, Macht, Anschluss und misst Motive durch ein emotionales Angebot. Implizite Motive wären sogar durch die bildliche Vorstellung beim Leser der Items möglich zu messen. Hier setzt die MPA jedoch auf die vorherrschende fachliche Meinung, die an dieser Stelle z.B. den Tat bevorzugen würde.
    Das Besondere an der MPA ist, dass der Test ganz bewußt auf eine bewertende Auswertung verzichtet, da er davon ausgeht, dass eine solche Bewertung (siehe Kuhl) nie „richtig“ sein kann, Stattdessen wird der Text in Zusammenarbeit mit dem Experten kontextbezogen ausgewerte, d.h. der Testkandidat setzt die „Rohdaten“ seines Testergebnisses selbst reflektierend um.

  3. Februar 2, 2014 5:59 pm

    Ein sehr guter Beitrag. Herzlichen Dank.

  4. Februar 24, 2014 2:16 pm

    Hat dies auf Schlachte's Blog rebloggt und kommentierte:

    Mit einigen Kommentaren angereichert. Ich danke Ihnen für Ihre Gedanken. CS

  5. Februar 28, 2014 7:23 pm

    Hallo Herr Schlachte, bin zufällig über die Amazon-Rezension hierher gekommen, weil ich gerade überlege, ob ich das Buch rezensiere oder nicht (ich mach das bei Kollegen nur, wenn ich mindestens 4 Sterne vergeben würde, sonst Schweigen). Der Beitrag gefällt mir. Ich wende selbst Bochumer Inventar, Big Five und Reiss an – aber bei letzterem bin ich immer weniger Überzeugungstäter. Doch Kunden lieben es. Auf keinen Fall würde ich es zur Grundlage einer Wertedefinition machen. Hierzu vielleicht auch interessant: http://karriereblog.svenja-hofert.de/2014/02/mbti-oder-big-five-wie-finde-ich-ein-passendes-testverfahren-fuer-die-beratung/
    LG Svenja Hofert

    • Februar 28, 2014 8:04 pm

      Hallo Frau Hofert,

      danke für Ihre Meinung. Wenn ich die Webseite und Werbung zum Reiss Profil sehe, kann ich verstehen, weshalb Kunden es mögen. Es verspricht aus meiner Sicht
      Klarheit, Sicherheit und Eindeutigkeit – für immer. So bin ich. Das sind meine Werte und Motive. Das interessiert uns Menschen sehr.

      Manche Unternehmer und Berater liefern dazu. Was ist Ihre Meinung wieso Menschen daran interessiert sind?

      Beste Grüße, Christoph Schlachte

      P. S. Die Welt ist jedoch komplexer und wir Menschen können wachsen und morgen anders antworten als gestern.

      • März 1, 2014 2:01 pm

        Hallo Herr Schlachte, na, das ist System 1 🙂 Ich denke es lässt sich mit der Funktionsweise des Gehirns erklären. Ich kann einfache Erklärungen leichter für mich akzeptieren und behalten. Es hat auch mit Verfügbarkeit zu tun – und mit der kognitionspsychologischen Bestätigungstendenz. Ich habe zu all dem eine eher pragmatische und keine dogmatische Haltung, wobei ich mich manchmal mit meiner eigenen Einstellung schwer tue und selbstkritisch frage – wo sind die Grenzen? Pragmatisch gesehen nutzt halt auch Astrologie. Und da habe ich dann doch Bauchschmerzen.
        In der Beratung setze ich den Reiss-Test viel seltener ein als früher. Ich habe sowieso nie ausgewertet wie man es mir beigebracht hat und von Anfang an habe ich mich geweigert, den Test Firmen zu verkaufen (Geld hin oder her). Irgendwann merkte ich, da ist was nicht stimmig – und das ist in Tat implizit – explizit, vor allem bei Macht, Status und Rache/Kampf. Seitdem versuche ich mehr, impliziten Motiven auf den Grund zu gehen: das explizite muss nicht das implizite Motiv sein, aber es kann. Mit den impliziten Tests hätte ich aber auch so meine Probleme… Und die Wahrheit liegt auch nicht im Bochumer Inventar oder den Big Five…;-) Kurzum: Tests sind ein Gesprächseinstieg, mehr und nicht weniger. Sie verhelfen zur Identitätsfindung „aha, ich bin“, was positiv sein kann. Und man kann über sie diskutieren. Als solche Diskussionsgrundlage nutze ich sie. Man kann z.B. auch fragen: Fallen Ihnen Situationen ein, in denen XY gegeben war (also das, was man eigentlich nicht ist)?
        Hier scheint mir auch eine zentrale Frage zu sein: Was ist das Einsatzgebiet? Mein Schwerpunkt ist Karrierecoaching, nicht Führungskräfteentwicklung. Im Karrierecoaching, vor allem bei Neuorientierung, ist das Thema Identitäts(wiederfindung) noch ein Stückweit wichtiger, vor allem nach Trennungsprozessen. Es geht nicht so sehr darum, zu befähigen, sondern oft mehr darum, sich (neu) zu definieren. Und da helfen Tests durchaus. Man darf sie nur nicht nach Schema X auswerten, dann kann man auch viel Schaden anrichten.. Und ich befürchte, das tun viele Frischneugelernte ;-), zumal gerade das Reiss-Profil mit aller Kraft in den Markt gedrückt wird, so mein Eindruck.
        Und dann wenden das eben manchmal Leute an, die das besser nicht sollten, mit Ergebnissen, die heikel sind. So wie die Kundin, die neulich sagte: „Mit meinem Coach hatte ich mit dem Reiss-Profil ausgearbeitet, dass ich keine Führungskraft bin. Jetzt wurde mir das aber angeboten und es macht mir Spaß“. Grrr…. Ich weiß nicht genau, wie man die Leute vor solchen Coachs schützen kann, jedenfalls ist es nicht die Tatsache eines vorhandenen Psychologie-Studiums und auch keine Coachingausbildung 😉
        LG Svenja Hofert

      • März 1, 2014 8:22 pm

        Ja, schwierige Frage für Klienten und Unternehmen bei verlockenden und so klaren Angeboten: Wie finde ich einen passenden Coach mit den „passenden“ Werkzeugen und Kompetenzen für Führungskräfte?

  6. Werner Michel permalink
    September 14, 2015 8:16 pm

    Danke für den Hinweis (Link) auf die Kritik am Reiss Profile. Bin ich doch Herrn Reiss voll auf den Leim gegangen indem ich dachte seine „Theorie“ hält, was sie versrpicht 😦

  7. Januar 28, 2016 3:37 pm

    Hallo Herr Lapenat, die MPA motivpotenzialanalyse scheint ein für mich sehr interessantes Tool zu sein. Allerdings zöger ich nach dem Artikel von Frau Schwertfeger in der wirtschaft+weiterbildung (http://zeitschriften.haufe.de/ePaper/wirtschaft-weiterbildung/2015/6DE137BF/index.html#46), ob eine Zertifizierung wirklich das richtige für mich ist. Ist die MPA inzwischen normiert?

  8. Januar 28, 2016 6:00 pm

    Hallo Herr Schlachte, ja, Julius Kuhl steht auf meiner Liste, würde ich gern ausprobieren, habe ich aber (noch) nicht. Erst mal steht Ich-Entwicklung an, I-E-Profil, finde ich total spannend. Das sind nicht direkt Motive, aber irgendwie verzahnt. LG Svenja Hofert

  9. Februar 8, 2016 9:57 am

    Hallo Herr Lapenat, auf Ihrer Webseite werben Sie mit wissenschaftlicher Begleitung und Qualität.

    Dazu würde ich als Interessent an Ihrem Angebot, Angaben (Wie steht es um die Normgruppe? Was sind wissenschaftliche Gütekriterien?) erwarten, wenn Sie die wissenschaftliche Begleitung so in den Vordergrund rücken. Wie sehen Sie das?

    Herzlichen Dank, Christoph Schlachte

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